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エアリクが「HRzine」に掲載されました。

新卒採用手法の移り変わりと採用ブランディングの重要性

日本で新卒採用が始まったのは明治時代の1872年、新聞での求人広告だといわれています。その後、時代の変化により新卒採用は紙媒体から、Webの求人広告に移行しました。採用手法が変わりゆく中、いかにミスマッチなく、優秀な学生を採用できるかは、他社との差別化にかかっています。そこで今回は、若年層のトレンドを取り入れ、採用を成功させるポイントについて、時代背景を見ながら紐解いていきます。

新卒採用の変遷

昨今、人材を採用する際にWebの求人広告を使用するのが当たり前になっています。さらに最近では、SNSからの採用や、オウンドメディアを駆使した採用手法が活用されています。筆者は求人広告の業界に10年以上いますが、当初はホームページがない企業も多くありました。それが今では、ホームページを持っていない企業を見つける方が難しいまでにWebが日常的に取り入れられるツールへと発展しました。さらに、自社の魅力を自ら発信する時代に差し掛かっています。

新卒採用の始まり

新卒採用の始まりは明治時代といわれています。新卒採用ではよく耳にする、いわゆる「旧帝大」の卒業生で官僚以外の道として、旧財閥系企業などに幹部候補生として迎えられました。

初めての求人広告(1872年~)

1872年7月14日付の『東京日日新聞』に初めての求人情報が掲載されました。それにより、7月14日は「求人広告の日」となっています。新卒採用の広告では、1960年に「大学新聞専門の広告代理店」として設立されたリクルートが発端のようです。

Webの普及により求人広告やホームページが流行(1995年~)

1995年から2000年頃までの「インターネット普及開始期」には、日本でのIT革命が起き、社会全体にデジタル化の時代が到来して、一般家庭や企業でも気軽にWebを利用できるようになりました。1995年に現在の「マイナビ」が、1996年には現在の「リクナビ」が新卒求人サイトとしてサービスを開始しました。また、独自のホームページや採用サイトの作成に着手する企業が少しずつ増えてきました。

新卒の人材紹介のスタート(2010年~)

新卒採用に舵を切る企業が多くなり、広告での母集団形成の難易度が高くなったことを背景に、人材紹介からの採用が一つの手法として定着していきました。新卒採用の人材紹介を専門的に行う企業も徐々に増え、体育会系、高学歴、留学経験など、セグメントされた学生のみを紹介する企業なども登場しました。

IT革命についていけない企業は採用ができない!(2011年~)

筆者は2011年から企業の採用コンサルティングに携わっていますが、IT革命が起きてから10年以上経った当時でも、ホームページすらない企業がありました。そうした、新しい時代の流れを取り入れていない企業は往々にして、採用がうまくいかなくなっていました。
その理由は、当時から就活生の大半は応募する企業のホームページで情報収集を行っており、ホームページがない企業は応募を検討する土台にも上がらなかったのです。採用において、変化への対応力が明暗を分けるのは、今も昔も変わりませんね。

さまざまな採用手法が生まれた新卒採用革命期(2014年~)

この時期、学生のプロフィールを企業が閲覧し、直接スカウトするスカウティングサイトが盛り上がりを見せました。また、自社を知ってもらうためのイベント「ミートアップ」や、AIを活用したマッチングサイトなど、さまざまな採用手法・サービスが生まれました。

SNSからの採用が本格的に流行り始める(2020年~)

2012年頃からTwitterを筆頭に企業アカウントを開設する企業が徐々に増え始めました。その後、FacebookやInstagram、最近ではTikTokにまでも企業アカウントが進出しています。新卒採用のSNS活用は、Twitterからのダイレクトリクルーティングから始まりました。今では各SNSを活用し、採用ブランディングを行う企業が増えています。筆者が代表を務めている当社でも、SNSを活用した採用ブランディングを行った結果、SNSを活用する前に比べ、新卒採用の応募数が6倍にまで増加しました

今後の流行――求人広告を掲載すれば採用できる時代じゃない

時代と共に変化する採用手法

筆者は10年以上採用のコンサルティングに携わってきましたが、一番驚いたのは無料で使用できる「engage(エンゲージ)」という採用支援ツールです。採用サイトの作成から募集案件の作成、応募者管理まで、無料であれだけ多くの機能を提供しているのには本当に驚きました。
一方で、企業は採用の土台作りをしていく必要があります。求人広告を打てばよい人材が採用できる時代はすでに終わっているからです。

インターネットの普及により、他社と採用条件を合わせる企業が続出

Web媒体での求人広告が一般的になった今、どこの企業も手軽に競合他社の求人情報を閲覧できるようになり、昔に比べ、待遇や給与、年間休日などの条件が横並びになってきました。そのため、採用においてはハード面(働く条件など)以外の、社風や社内の雰囲気といったソフト面の情報を分かりやすく打ち出し、他社と差別化を図ることの重要性が増しています。差別化を図っていない企業は、求人広告に掲載しても応募が集まらず、苦戦しています。

人が集まらない負のスパイラルから脱却するには

求人広告に掲載しても新卒採用ができない企業は、自社が就活生から人気のないことを理解し、やり方を変えていく必要があります。最大の秘訣は、求人広告では打ち出すことのできないポイントで差別化を図ることです。例えば、SNSなどを駆使し、情報量の多い画像や動画で就活生の応募意欲を高めます。他社との差別化や情報の発信をしていない企業ほど、人気がなくなる可能性があり、そこに大きな差が生まれます。

ニューノーマル時代には人事の能力が試される!

課題解決力、柔軟な対応力が大切

ニューノーマル時代で採用を成功させるためには、採用の手法をアップデートしていくことが重要です。直近では「コロナショック」がありましたが、以前には「リーマンショック」による景気の冷え込みがありました。情勢が変わっても、対応できる企業が残り続けます。課題を解決する力や、最先端の採用手法に柔軟に対応できる力が大切です。

今後必要とされない人事の特徴

今後、SNSを使えない人事は企業にとって必要なくなります。Z世代とされる今の就活生は誰もがSNSを活用しています。そのため、SNSに抵抗を持っている人事は、就活生が求めているトレンドに乗れず、彼らを採用できない恐れがあります。今のうちからSNSに携わり、若者のトレンドを見極め、企業の魅力を発信していくことが、今後人事として生き残るための条件になると感じています。

今後求められる人事の特徴

採用したいラインと採用できるラインを見極めましょう。採用は、自社に入社してもらうことを目的とする活動です。応募の段階から「自社に合う人だけ来たらよい」と考え、入り口を狭めたがゆえに、結果として採用ができなければ本末転倒です。会社として求めているラインでの採用がうまくいっていないのであれば、「この状況では無理だ」と判断し、採用のラインを下げることも人事の役割ではないのでしょうか。

採用のオンライン化で優秀な人材を採用するには

ミスマッチを防ぐ

競合となる企業と同じ条件で提示していると、まだ社会で働いたことがない就活生の目には違いが分かりません。また、緊急事態宣言が明けた現在でも、採用のオンライン化を継続している企業は多数派です。就活生は採用のオンライン化により、対面の機会が減る分、企業情報をリアルタイムで確認できるオウンドメディア、SNSで情報収集をしていると考えられます。オウンドメディアやSNSを駆使して他社との差別化を図り、採用ブランディングをすることがミスマッチを防ぐコツです。

採用ブランディングがなぜ大事か

自社の商品やサービスのブランディングは行う一方、採用のためのブランディングは怠っている企業を多く見かけます。魅力的ではない商品は買おうと思わないのは当然のように、魅力的だと思わない会社に入るわけがないのです。
例えば、ディズニーランドはお客様に来てもらうためファンづくりのブランディングをしています。従業員までもがファンになっており、あそこで働きたいと思わせています。ファンになると給料を高く設定する必要がありません。つまり条件で無理をする必要がなくなるのです。大手有名企業は知名度が高く人気ですが、そうでない企業が大半です。知名度がなくとも「この会社で働きたい!」と就活生に思ってもらうことが大切です。採用ブランディングは優秀な人材を多く集めるために当たり前にやるべきことだと考えます。

時代の流れが一気に変わったときには、最新の手法を取り入れるのにハードルを高く感じてしまう傾向があります。しかし、採用手法と就活生は時とともに変わり続けます。まさに今、その変化に対応する力を試される分岐点にいます。最新の採用手法であるSNSやオウンドメディアは無料で、今日から始めることができます。そのような採用手法を今のうちに取り入れるかどうかが、今後の採用の命運を左右するといっても過言ではありません。採用ブランディングを今一度見直し、新たな採用手法を試してみてはいかがでしょうか。

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