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Z世代に響く採用コンセプトの作り方｜企業の魅力が伝わる事例2選

更新日：2025.11.13

少子高齢化による労働人口の減少が進む中、企業の持続的な成長にはZ世代の獲得が不可欠です。
しかし、彼らは独自の価値観を持つため、従来の画一的な採用手法では魅力が伝わりません。

本記事では、Z世代の価値観や仕事観を深く理解し、彼らの心に響く採用コンセプトを策定するための具体的なステップや成功事例を解説します。
採用戦略の根幹となるコンセプトを見直し、Z世代から選ばれる企業になるためのヒントを提供します。

採用コンセプト策定の前提となるZ世代とは？

Z世代とは、一般的に1990年代半ばから2010年代序盤に生まれた世代を指します。
生まれたときから
インターネットやスマートフォンが当たり前に存在する環境で育った「デジタルネイティブ」であることが最大の特徴です。

彼らの価値観や行動様式は、それ以前の世代とは大きく異なります。

効果的な採用コンセプトを策定するためには、
まず彼らがどのような特性を持つ世代なのかを正しく理解することが全ての出発点となります。

デジタルネイティブで情報収集能力が高い

Z世代は、物心ついた頃から
インターネットやSNSが身近にある環境で育ったデジタルネイティブです。
そのため、スマートフォンを駆使して多様なチャネルから情報を収集する能力に長けています。

企業の公式ウェブサイトや就職情報サイトだけでなく、
SNS、口コミサイト、動画共有サービスなどを用いて、
企業が発信する情報と社員や元社員が発信するリアルな情報を比較検討します。

特に、加工されていない生の情報を重視する傾向があり、
企業文化や働きがいに関する信憑性の高い情報を求めています。
この特性は、採用活動において企業側に透明性と信憑性の高い情報発信を求める背景となっています。

多様性を受け入れ、自分らしさを大切にする

Z世代は多様な価値観が尊重される社会で成長してきたため、
ダイバーシティ＆インクルージョンに対する意識が非常に高い世代です。

性別、国籍、経歴といった属性で人を判断せず、
個々の違いを個性として受け入れることを自然なことと捉えています。

そのため、企業選びにおいても、
多様な人材が活躍できる環境であるか、
個人の価値観や「自分らしさ」が尊重される社風であるか
を重要な判断基準とします。
画一的な働き方を強いる企業や、同質性を求める組織文化には強い抵抗を感じる傾向があります。
採用活動においては、自社がいかに多様性を尊重し、個性を活かせる場所であるかを具体的に示すことが求められます。

参考例：https://www.instagram.com/rc.group0401/

なぜ今、Z世代に特化した採用コンセプトが必要なのか？

労働力人口が減少し、企業の採用競争が激化する現代において、
Z世代は今後の組織を担う重要な存在です。

しかし、彼らの職業観や企業選びの軸は旧来の世代とは大きく異なり、これまで成功してきた採用手法が通用しなくなりつつあります。

Z世代から選ばれる企業になるためには、
彼らの価値観に寄り添い、自社の魅力を的確に伝えるための
採用コンセプトを明確に打ち出すことが急務となっています。

Z世代の企業選びは「共感」がカギ

Z世代は、給与や福利厚生といった待遇面だけでなく、その企業が掲げるビジョンやパーパス（社会的存在意義）に共感できるかどうかを極めて重視します。
自分の仕事が社会にどのような価値をもたらすのか、企業の事業活動が社会課題の解決にどう貢献しているのかを理解し、納得した上で働きたいと考えています。

企業の理念や価値観が自身の信条と一致していると感じたとき、強いエンゲージメントが生まれます。
そのため、採用コンセプトを通じて、自社が何のために存在し、どのような未来を目指しているのかを情熱をもって語りかけることが、彼らの心を動かすための鍵となります。

従来の画一的なアピールでは響きにくい

かつて有効であった「大手企業だから安定している」「業界トップクラスの実績」といった画一的なアピールは、Z世代には響きにくくなっています。
彼らは多様な情報源から自分なりの企業選びの軸を構築しており、企業側からの一方的な宣伝文句には懐疑的な視線を向けます。

また、個人のキャリアやライフプランを重視するため、会社への貢献のみを求めるようなメッセージは敬遠されがちです。
Z世代にアプローチするためには、個々の成長にどう貢献できるのか、多様な働き方をどう実現できるのかといった、一人ひとりの「自分らしい生き方」に寄り添う視点からのメッセージ発信が不可欠です。

採用コンセプト策定前に理解したいZ世代の仕事に対する価値観

Z世代に響く採用コンセプトを立案するには、彼らが仕事に対してどのような価値観を持っているのかを深く掘り下げて理解することが不可欠です。キャリア形成、社会との関わり、働き方、人間関係、そして時間に対する考え方など、彼らの価値観は多岐にわたります。

これらのインサイトを正確に把握することが、効果的なメッセージを構築するための土台を築きます。

キャリアにおける自己成長を重視する傾向

Z世代は、終身雇用が当たり前ではない時代を認識しており、特定の企業に依存するのではなく、自身のスキルや専門性を高めることで市場価値を向上させたいという強い意欲を持っています。そのため、企業選びにおいては、挑戦的な仕事に携われる機会や、研修・教育制度の充実度といった自己成長につながる環境が整っているかを重視します。

入社後にどのようなスキルが身につき、どのようなキャリアパスを歩めるのか、具体的な成長イメージを描ける企業に魅力を感じます。単に会社のために働くのではなく、仕事を通じて自分自身が成長できるかどうかが、彼らにとっての重要な判断基準の一つです。

企業の社会貢献性やパーパスへの関心

社会課題や環境問題への関心が高いZ世代は、企業の利益追求だけでなく、その事業活動が社会にどのような良い影響を与えているかを重視します。 SDGsへの取り組みやサステナビリティに関する活動は、彼らにとって企業を評価する上で重要な指標となります。自身の仕事が社会貢献につながっているという実感は、仕事のやりがいやモチベーションに直結します。

そのため、企業のパーパス（存在意義）が明確であり、その実現に向けた具体的な活動を行っている企業に強い共感を覚えます。採用活動においては、自社の事業が持つ社会的な価値を明確に伝えることが求められます。

柔軟な働き方とプライベートの両立を望む

Z世代にとって、仕事は人生の一部であり、プライベートの時間も同様に重要です。ワークライフバランスを重視し、自分らしい生活を実現できる働き方を強く望んでいます。リモートワークやフレックスタイム制度など、時間や場所に縛られない柔軟な働き方ができる環境は、企業を選ぶ上での大きな魅力となります。

また、長時間労働を前提とした働き方には強い抵抗感を示し、効率的に成果を出し、プライベートの時間も確保できることを理想とします。制度の有無だけでなく、実際にそうした働き方が推奨され、社員が気兼ねなく利用できるカルチャーが根付いているかどうかが注視されます。

風通しの良いオープンな人間関係を求める

SNSなどを通じて、フラットなコミュニケーションに慣れ親しんでいるZ世代は、職場においても風通しの良い人間関係を求めます。
役職や年齢に関係なく、自由に意見を交換できるオープンな社風を好みます。
上司や先輩に対して気軽に質問や相談ができ、自分の考えが尊重される心理的安全性の高い環境で働くことを望んでいます。

権威的でトップダウンな組織文化や、厳しい上下関係には強いストレスを感じる傾向があります。
採用活動においては、社員同士のコミュニケーションの様子や、チームの雰囲気を伝えることが、彼らの安心感につながります。

タイムパフォーマンス（タイパ）を重視する

動画の倍速視聴に代表されるように、Z世代は時間対効果、すなわち「タイムパフォーマンス（タイパ）」を非常に重視します。この価値観は仕事においても同様で、非効率な作業や形式的な会議、目的の不明瞭な業務を嫌う傾向が強いです。自身の成長や成果に直結しない無駄な時間に価値を見出しません。

そのため、ITツールを積極的に活用して業務効率化を図っている企業や、意思決定プロセスが合理的でスピーディーな組織に魅力を感じます。採用プロセスにおいても、冗長な説明会や選考が長引くことは、企業イメージの低下につながる可能性があるため注意が必要です。

Z世代に刺さる採用コンセプトを策定する3つのステップ

Z世代の価値観を理解した上で、次に行うべきは自社の魅力と彼らのニーズを結びつける採用コンセプトの策定です。
このプロセスは、単なるキャッチコピー作りではありません。

自社の本質を見つめ直し、
ターゲットを明確にし、
心に響くメッセージを言語化する
という戦略的な手順を踏むことが、採用活動の成否を分けます。

⇩実際、どのようにZ世代の獲得しているかを知るにはこちら!!
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策定した採用コンセプトをZ世代に効果的に伝える方法

どれだけ優れた採用コンセプトを策定しても、それがターゲットであるZ世代に届かなければ意味がありません。彼らが日常的に利用するメディアや、信頼を置く情報源を理解し、その特性に合わせたコミュニケーション戦略を展開することが不可欠です。

一方的な発信ではなく、対話を通じてリアルな魅力を伝えるアプローチが求められます。

SNSや動画を活用してリアルな情報を発信する

Z世代にとって、SNSや動画プラットフォームは最も身近な情報収集ツールです。 InstagramやYouTube、TikTokなどを活用し、オフィスの雰囲気、社員の日常、社内イベントの様子などを発信することで、企業のリアルな姿を効果的に伝えられます。

特に、作り込まれた広報コンテンツよりも、社員がスマートフォンで撮影したような自然体の動画やライブ配信の方が、親近感や信頼感を得やすい傾向があります。ハッシュタグを戦略的に活用し、学生が能動的に自社の情報にたどり着けるような工夫も重要です。採用コンセプトを体現するようなコンテンツを継続的に発信することが、エンゲージメントの向上につながります。

若手社員のインタビューで等身大の働き方を伝える

Z世代は、自分と年齢の近い若手社員が実際にどのように働き、どのように感じているかという等身大の情報に強い関心を示します。入社を決めた理由、現在の仕事のやりがい、経験した失敗談、今後のキャリアプランなど、具体的なエピソードを盛り込んだインタビューコンテンツは非常に有効です。
テキストだけでなく、動画やオンライン座談会形式で配信することで、社員の人柄や職場の雰囲気がより直感的に伝わります。採用担当者からの説明とは異なる、現場のリアルな声は、学生が入社後の自分を具体的にイメージするための貴重な判断材料となります。

カジュアルな面談を通じて双方向のコミュニケーションを図る

Z世代は、企業から一方的に評価される堅苦しい選考よりも、対等な立場でのコミュニケーションを好みます。選考とは切り離した形で、若手社員や現場のマネージャーと気軽に話せるカジュアル面談の機会を設けることは極めて有効です。

学生はリラックスした雰囲気の中で、説明会では聞きにくいような踏み込んだ質問もしやすくなり、企業理解を深めることができます。企業側にとっても、面接では見えにくい学生の個性や価値観を知る絶好の機会となります。このような双方向の対話の場を設けることが、学生との心理的な距離を縮め、信頼関係を構築する第一歩です。

仕事のやりがいを実感できる体験型プログラムを用意する

言葉や映像で情報を得るだけでなく、実際に仕事を体験することは、企業や業務への理解を飛躍的に深めます。 Z世代は、自身の成長につながる体験を重視するため、実際の業務に近い課題に取り組むインターンシップやワークショップといった体験型プログラムに積極的に参加します。

プログラムを通じて、仕事の面白さや難しさ、チームで成果を出す喜びなどを肌で感じることで、入社意欲は大きく高まります。また、社員と直接交流する中で、企業のカルチャーを体感することも可能です。入社後のミスマッチを防ぎ、意欲の高い学生を早期に惹きつけるための効果的な手法です。

Z世代向けの採用コンセプトで失敗しないための注意点

Z世代に向けた採用コンセプトを策定し、メッセージを発信する際には、いくつかの重要な注意点があります。これらを軽視すると、かえって学生の不信感を招き、企業のブランドイメージを損なうことにもなりかねません。

誠実さと一貫性を持ったコミュニケーションを心がけることが、Z世代からの信頼を得るための鍵となります。

企業の実態とメッセージに乖離を生じさせない

採用コンセプトで「挑戦を後押しする文化」と謳っても、実際の現場が減点主義で失敗を許さない雰囲気であれば、その乖離はすぐに見抜かれます。 Z世代はSNSや口コミサイトを通じてリアルな情報を容易に入手できるため、実態と異なる魅力的なメッセージは信頼を失う原因となります。入社後のミスマッチは早期離職に直結し、企業の評判をさらに悪化させる悪循環に陥ります。

採用コンセプトは、等身大の自社を表現するものでなければなりません。理想を語るだけでなく、現状の課題や改善への取り組みも含めて正直に伝える姿勢が、かえって信頼につながります。

一方的な魅力のアピールで終わらせない

採用活動は、企業が学生を「選ぶ」場であると同時に、学生が企業を「選ぶ」場でもあります。企業側が自社の魅力や求める人物像について一方的に語るだけのコミュニケーションでは、Z世代の心は動きません。彼らが知りたいのは、自分の価値観やキャリアプランがその会社で実現できるかという点です。

説明会や面談では、学生からの質問時間を十分に確保し、一つひとつの疑問に真摯に答える姿勢が求められます。自社をアピールすること以上に、学生一人ひとりの不安や期待に寄り添い、対話を通じて相互理解を深めることが重要です。

ターゲットに響かない曖昧な表現は避ける

「アットホームな社風」「風通しの良い職場」といった表現は、多くの企業が使用するため具体性に欠け、Z世代には響きません。なぜアットホームなのか、どのように風通しが良いのかを、具体的なエピソードや制度を交えて説明する必要があります。例えば、「役職を問わず『さん付け』で呼び合う文化がある」「毎週金曜は部署横断のランチ会がある」といった事実を伝えることで、メッセージに説得力が生まれます。

採用コンセプトも同様に、「社会貢献」といった漠然とした言葉ではなく、自社が具体的にどのような事業で、どう社会に貢献しているのかを明確に示すことが、他社との差別化につながります。

Z世代の採用を成功させたコンセプト事例

ここでは、実際にZ世代の採用に成功している企業のコンセプト事例を紹介します。

各社がどのようにZ世代の価値観を捉え、自社の魅力と結びつけているのかを具体的に見ることで、自社の採用コンセプトを策定する上でのヒントが得られます。
成功事例から、効果的なメッセージングと戦略の本質を学びましょう。

まとめ

Z世代の採用を成功させるためには、彼らの価値観を深く理解することが不可欠です。デジタルネイティブであり、多様性、自己成長、社会貢献、ワークライフバランスを重視する彼らにとって、従来の採用アプローチは効果的ではありません。

採用コンセプトの策定は、まず自社の強みやカルチャーを再定義し、求める人物像（ペルソナ）を明確にすることから始まります。その上で、自社の魅力と学生のニーズが交わる点を、具体的で誠実な言葉で言語化することが求められます。 SNSや動画、対話の場を活用し、企業の実態と乖離のないメッセージを双方向で伝える姿勢が、Z世代からの共感と信頼を得るための鍵となります。