採用支援
採用コストを下げるには？新卒・中途の一人当たりの平均コストから削減方法まで紹介
更新日：2025.08.05
採用コストとは、企業が人材を採用する際に発生する費用のことを指します。具体的には、求人広告費や人材紹介会社への手数料などの『外部コスト』と、採用担当者の人件費や面接会場の準備費用といった『内部コスト』に大別されます。これらすべての費用を合計し、採用した人数で割ることで、一人あたりの採用コストが算出されます。
＜目次＞
- 1. 採用にかかる費用とは？
- 2. 一人当たりの採用コストの計算方法
- 3. 新卒採用の平均コスト
- 4. 中途採用の平均コスト
- 5. 採用コストの平均と最新動向
- 6. 採用コスト削減に効果的な7つの方法【2025年最新版】
- 7. 採用コスト削減に成功した企業事例
- 8. まとめ
採用にかかる費用とは？ 採用コストの内訳を解説
採用コストは「外部コスト」と「内部コスト」の2つに分けられます。これらの内訳を正しく把握することで、ムダな支出を見直し、効果的な採用活動につなげることができます。
外部コストとは、採用活動において企業が外部のサービスやリソースを利用することで発生する費用を指します。これらの費用は請求書などで金額が明確に把握できるため、比較的管理しやすいのが特徴です。
具体的な外部コストとしては、求人媒体への求人掲載費用や人材紹介会社への成果報酬金（紹介手数料）が挙げられます。その他にも、ダイレクトスカウトサービスの利用料、オンライン面接ツールの利用費用、会社案内やパンフレットの作成費用、会社説明会や懇談会などの会場費、就職・転職フェアの参加費、採用PR動画の制作費用、採用管理システム（ATS）の利用費、採用アウトソーシングや採用代行などの外注費など多岐にわたります。
一般的に、外部コストは専門性が求められる領域であるため、内部コストよりも高額になる傾向があります。
代表的なものとしては、採用計画の策定、募集活動、書類選考、面接、内定者フォローなど、採用活動全般にかかわる採用担当者の人件費が挙げられます。また、面接対応を行う配属部門の責任者や役員の人件費、リファラル採用における社員へのインセンティブも内部コストに含まれます。さらに、応募者や内定者の交通費・宿泊費や、内定者懇親会・研修などの交際費、郵送費や通信費なども内部コストとして計上されます。
内部コストは、他の業務と兼務している社員が多いため見えにくいコストでもあり、見落とされがちです。しかし、採用活動には多くの社員の時間と労力が関わっているため、これらのコストを正確に把握することが重要です。
外部コスト
外部コストとは、採用活動において企業が外部のサービスやリソースを利用することで発生する費用を指します。これらの費用は請求書などで金額が明確に把握できるため、比較的管理しやすいのが特徴です。
具体的な外部コストとしては、求人媒体への求人掲載費用や人材紹介会社への成果報酬金（紹介手数料）が挙げられます。その他にも、ダイレクトスカウトサービスの利用料、オンライン面接ツールの利用費用、会社案内やパンフレットの作成費用、会社説明会や懇談会などの会場費、就職・転職フェアの参加費、採用PR動画の制作費用、採用管理システム（ATS）の利用費、採用アウトソーシングや採用代行などの外注費など多岐にわたります。
一般的に、外部コストは専門性が求められる領域であるため、内部コストよりも高額になる傾向があります。
内部コスト
内部コストとは、採用活動のために社内で発生する費用のことを指し、外部コストとは異なり、社内でのみかかるコストです。代表的なものとしては、採用計画の策定、募集活動、書類選考、面接、内定者フォローなど、採用活動全般にかかわる採用担当者の人件費が挙げられます。また、面接対応を行う配属部門の責任者や役員の人件費、リファラル採用における社員へのインセンティブも内部コストに含まれます。さらに、応募者や内定者の交通費・宿泊費や、内定者懇親会・研修などの交際費、郵送費や通信費なども内部コストとして計上されます。
内部コストは、他の業務と兼務している社員が多いため見えにくいコストでもあり、見落とされがちです。しかし、採用活動には多くの社員の時間と労力が関わっているため、これらのコストを正確に把握することが重要です。
一人当たりの採用コストの計算方法
一人あたりの採用コスト（採用単価）は、採用活動にかかった総費用を、実際に採用できた人数で割ることで算出できます。
計算式：
採用コスト総額÷採用人数
※採用コスト総額とは、「外部コスト」と「内部コスト」の合計です。
例:
外部コスト：50万円
内部コスト：50万円
採用人数：5名
→ 採用単価は 100万円 ÷ 5人 = 20万円
この計算は、採用活動全体の費用対効果を把握するために不可欠です。
また、採用手法ごとにコストを分けて算出すれば、より詳細な分析が可能になります。
たとえば、求人広告費や人材紹介会社ごとのコストを比較することで、非効率な手法の特定にもつながります。
さらに、採用コストは募集職種や採用難易度によって大きく変わるため、各項目の内訳を把握・検討することも重要です。
計算式：
採用コスト総額÷採用人数
※採用コスト総額とは、「外部コスト」と「内部コスト」の合計です。
例:
外部コスト：50万円
内部コスト：50万円
採用人数：5名
→ 採用単価は 100万円 ÷ 5人 = 20万円
この計算は、採用活動全体の費用対効果を把握するために不可欠です。
また、採用手法ごとにコストを分けて算出すれば、より詳細な分析が可能になります。
たとえば、求人広告費や人材紹介会社ごとのコストを比較することで、非効率な手法の特定にもつながります。
さらに、採用コストは募集職種や採用難易度によって大きく変わるため、各項目の内訳を把握・検討することも重要です。
新卒採用の平均コスト
新卒採用にかかる平均コストは、企業が人材を採用する際の重要な指標です。このコストは、採用活動にかかるさまざまな費用（外部・内部コスト）を合計して算出され、業種や地域によっても大きく異なる傾向があります。
リクルートが発表した『就職白書2020』によれば、新卒採用における一人あたりの平均採用コストは、
・ 2018年：71.5万円
・ 2019年：93.6万円
このように増加傾向にある背景には、
・ 採用に関わる社員の人数が増加していること
・ 優秀な新卒人材の確保に向けた企業間競争の激化
が挙げられます。
特に、内部コストへの投資を強化する企業が増えていることが、コスト上昇の要因となっています。
また、物価上昇や賃上げの影響もあるため、今後も内部コストの増加傾向は続くと考えられます。
リクルートが発表した『就職白書2020』によれば、新卒採用における一人あたりの平均採用コストは、
・ 2018年：71.5万円
・ 2019年：93.6万円
このように増加傾向にある背景には、
・ 採用に関わる社員の人数が増加していること
・ 優秀な新卒人材の確保に向けた企業間競争の激化
が挙げられます。
特に、内部コストへの投資を強化する企業が増えていることが、コスト上昇の要因となっています。
また、物価上昇や賃上げの影響もあるため、今後も内部コストの増加傾向は続くと考えられます。
中途採用の平均コスト
『就職白書2020』のデータによれば、中途採用の一人当たりの平均採用コストは、
・ 2018年：83万円
・ 2019年：103.3万円
とされています。
アルバイトや新卒採用に比べて中途採用のコストが高くなる主な理由は、求める人材の幅が広く、理想の人材を採用する難易度が高いことです。特に中途採用では、業界や職種に応じた専門スキルが求められるため、広告戦略や採用プロセスにも工夫や調整が必要になります。
また、中途採用には以下の2つのパターンがあり、それぞれで採用コストに差が出ます：
・ ポテンシャル採用：将来性や育成可能性を重視。比較的コストを抑えやすい
・ 即戦力採用：実務経験やスキル・実績を重視。高額になりやすい傾向
このように、採用の目的や求める人材像によってコストは大きく変動するため、戦略的な予算設計が重要です。
・ 2018年：83万円
・ 2019年：103.3万円
とされています。
アルバイトや新卒採用に比べて中途採用のコストが高くなる主な理由は、求める人材の幅が広く、理想の人材を採用する難易度が高いことです。特に中途採用では、業界や職種に応じた専門スキルが求められるため、広告戦略や採用プロセスにも工夫や調整が必要になります。
また、中途採用には以下の2つのパターンがあり、それぞれで採用コストに差が出ます：
・ ポテンシャル採用：将来性や育成可能性を重視。比較的コストを抑えやすい
・ 即戦力採用：実務経験やスキル・実績を重視。高額になりやすい傾向
このように、採用の目的や求める人材像によってコストは大きく変動するため、戦略的な予算設計が重要です。
採用コストの平均と最新動向
近年、採用コストの平均額は年々上昇傾向にあり、企業の採用活動における重要な課題となっています。リクルートの『就職白書2020』によると、2019年の新卒採用費用の平均は93.6万円、中途採用では103.3万円と、いずれも前年より大きく増加しています。
・ 新卒採用： 2018年→71.5万円 → 2019年→93.6万円
・ 中途採用： 2018年→83.0万円 → 2019年→103.3万円
このような採用費用の相場上昇の背景には、少子高齢化による労働人口の減少や、人材獲得競争の激化といった社会的要因があります。特に「求人広告費」や「採用管理ツール」の導入費用など、採用活動におけるコストの内訳が増加傾向にあるのが現状です。
Wantedlyのようなサービスでは、掲載6ヶ月36万円から利用可能で、成果報酬なし・掲載数無制限のため、採用単価を抑えやすいのが特長です。
これにより、採用業務の効率化・ミス削減・コスト圧縮が期待されます。
・ 新卒採用： 2018年→71.5万円 → 2019年→93.6万円
・ 中途採用： 2018年→83.0万円 → 2019年→103.3万円
このような採用費用の相場上昇の背景には、少子高齢化による労働人口の減少や、人材獲得競争の激化といった社会的要因があります。特に「求人広告費」や「採用管理ツール」の導入費用など、採用活動におけるコストの内訳が増加傾向にあるのが現状です。
採用コスト削減のために注目される採用手法とトレンド
このような中で、企業は効率的な採用活動を実現するために、コストパフォーマンスの高い新しい採用方法を取り入れ始めています。1. 共感採用（カルチャーフィット重視）
企業のビジョンや価値観に共感する人材を重視する採用手法。Wantedlyのようなサービスでは、掲載6ヶ月36万円から利用可能で、成果報酬なし・掲載数無制限のため、採用単価を抑えやすいのが特長です。
2. ダイレクトリクルーティング
企業側が求職者に直接スカウトを送る手法。特に20代〜30代の若手層やITエンジニア職の採用に強みがあります。採用のミスマッチを減らし、効率的な採用活動を実現できます。3. リファラル採用（社員紹介制度）
社員からの紹介を通じて人材を採用することで、人材紹介会社の手数料を大幅にカット。近年はリファラル制度のインセンティブ設計も重要な成功要因となっています。4. 採用管理システム（ATS）導入によるDX化
**採用DX（デジタル・トランスフォーメーション）**を推進し、ATSを活用することで、応募者データの一元管理や選考フローの自動化が可能になります。これにより、採用業務の効率化・ミス削減・コスト圧縮が期待されます。
採用コスト削減に効果的な7つの方法【2025年最新版】
採用コストを抑えるには、業務フローの見直しが効果的です。
重複やムダなプロセスを排除することで、採用にかかる総コストを大きく削減できます。
重複やムダなプロセスを排除することで、採用にかかる総コストを大きく削減できます。
1. 採用コストの内訳を見直す
採用コストの削減方法として最初に行うべきは、採用費用の内訳分析です。採用にかかる費用は「外部コスト（求人広告費、人材紹介手数料など）」と「内部コスト（人件費、面接時間など）」に分かれます。・ 外部コスト → 費用対効果の低い求人媒体の見直し
・ 内部コスト → 採用業務の効率化（フロー見直し、ツール導入）
採用単価（1人あたりの採用費用）を可視化することで、ムダな出費を特定しやすくなります。
2. ダイレクトリクルーティングの活用
企業が求職者に直接スカウトする「ダイレクトリクルーティング」は、人材紹介手数料を削減できる手法として注目されています。・ 潜在層（転職意欲が高くない層）へのアプローチが可能
・ 求人広告にかかる費用を削減
・ 採用コストを抑えつつ、ターゲット人材に届く
Wantedlyなどの共感採用型サービスは、ミッションや企業理念に共感する人材を惹きつける設計で、特に若手・エンジニア採用に強みがあります。
3.
リファラル採用の導入（社員紹介） リファラル採用は、既存の従業員が自社の知人や友人を新たな候補者として紹介する採用手法であり、採用コストを大幅に削減できる有効な方法です。人材紹介会社に支払う高額な紹介手数料が発生しないため、コスト効率に優れています。また、紹介者である社員が企業の文化や業務内容を熟知しているため、候補者は入社前に企業の実情を詳しく理解でき、入社後のミスマッチや早期離職を防ぐ効果が期待できます。これにより、再採用にかかるコストも削減できます。
さらに、社員が自社の魅力を外部に発信する機会が増えることで、社員のエンゲージメント向上や社内コミュニケーションの活性化にもつながるという副次的なメリットもあります。
導入の際には、社員が紹介したくなる会社づくりを目指し、紹介しやすい仕組みや報奨金制度の適切な設計が重要となります。
4. 採用サイトの活用
自社の採用サイトを最大限に活用することは、採用コスト削減に非常に有効な手段です。自社で採用サイトを構築し、企業の魅力や具体的な仕事内容、求人情報などを詳しく発信することで、求人広告費や人材紹介手数料といった外部サービスの利用を最小限に抑えることが可能になります。採用サイトは、企業のブランドイメージを確立し、求職者により詳細で質の高い情報を提供できるため、単なる求人情報だけでなく、社員インタビューや仕事の風景など、企業の文化や働き方を伝えるコンテンツを充実させることが効果的です。これにより、求職者は企業への理解を深め、ミスマッチの少ない応募につながりやすくなります。
また、SNSと連携させることで、さらに幅広い層にアプローチし、採用広報としての効果を高めることも可能です。採用サイトは、一度構築すれば継続的に活用できるため、長期的に見れば採用コストを大幅に削減し、費用対効果の高い採用活動を実現できるでしょう。
5. ミスマッチを防ぐための内定者フォロー
採用後のミスマッチを防ぐための内定者フォローは、結果的に採用コストを削減する重要な方法です。早期離職が発生すると、再採用のために新たなコストがかかるだけでなく、企業のイメージダウンや既存社員のモチベーション低下にもつながる可能性があります。内定者が安心して入社できるような手厚いフォローを行うことで、内定辞退や早期離職のリスクを低減できます。
具体的には、定期的な連絡や懇親会の開催、内定者研修の実施などが挙げられます。企業文化や仕事内容を具体的に伝え、候補者のキャリア目標と自社のマッチ度を再度確認することも重要です。
オンラインツールを活用したコミュニケーションや、メンター制度の導入なども有効です。選考プロセスを通して企業との相互理解を深める努力をすることで、入社後のギャップを最小限に抑え、定着率を高めることができます。これにより、無駄な再採用コストの発生を防ぎ、長期的な視点での採用効率化を実現できます。
6. DXによる採用業務の効率化
DX（デジタルトランスフォーメーション）を推進し、採用業務を効率化することは、採用コスト削減に大きく貢献します。特に、採用管理システム（ATS）の導入は、採用プロセス全体の自動化と一元管理を可能にし、作業時間とコストを大幅に削減する有力な手段です。ATSを活用することで、応募者情報の統合管理、進捗状況のリアルタイム把握、重複作業の排除、応募者へのメッセージ自動送信などが実現し、採用担当者の業務負担を軽減できます。例えば、応募書類の自動選考や面接日程の自動調整機能を持つATSもあり、人事担当者が戦略立案や面接など、より本質的な業務に集中できる環境を整備できます。これにより、採用プロセスのスピードアップだけでなく、人件費などの内部コストの削減にもつながります。
また、オンライン面接ツールの活用も、応募者の交通費や会場費といった外部コストを削減しつつ、遠隔地の候補者との接点を増やす効果があります。
7.採用代行サービスの導入
採用代行サービス（RPO：Recruitment Process Outsourcing）の導入は、採用業務の一部またはすべてを外部の専門業者に委託することで、採用コストの削減と業務の効率化を図る手法です。特に中小企業やベンチャー企業においては、人事部門のリソースが限られていたり、採用に関する専門知識が不足していたりする場合に有効な選択肢となります。
RPOを活用することで、応募者対応・面接調整・進捗管理などの事務作業をプロに任せられるため、社内の採用担当者は、戦略の立案や候補者の見極めといったコア業務に集中できるようになります。
その結果、内部コストである人件費の圧縮や、採用の質の向上にもつながります。
また、RPOサービスは、必要な業務範囲に応じて部分的な活用も可能です。特に採用件数が急増するタイミングや、専門性の高い人材の採用が求められる場面では、大きな効果を発揮します。
加えて、採用ノウハウを持つ外部パートナーの知見を活用することで、自社の採用プロセス全体を最適化し、費用対効果を高めることが期待できます。
採用コスト削減に成功した企業事例
採用コストの削減は、多くの企業にとって共通の課題です。
実際に成果を上げた企業の事例を通じて、採用費用の最適化に有効な取り組みを見ていきましょう。
・ 利用媒体数を3社から1社に絞り込み
・ 残した媒体では求人原稿の改善・訴求力アップに注力
・ 企業公式SNSと連携し求人情報の拡散力を強化
結果として、応募数と応募者の質がともに向上。広告費は年間で約60%カットしつつ、採用効果は維持・改善されました。
この取り組みは、採用単価の見直しと費用対効果の最大化につながった好例です。
・ Greenやビズリーチを活用し、外部パートナーと運用を連携
・ 月平均3〜5名の面接を安定的に確保
・ 採用広報も兼ねたブランディング強化も同時に実施
「以前は応募を“待つ”だけの採用。今は“出会いたい人に自ら会いにいく”採用になった」と、担当者は話します。 この事例は、中小企業が限られた予算で成果を出す採用手法の一例といえるでしょう。
・ i-Recruitingのライトプランを活用し、面接調整や応募者対応を外部化
・ 採用管理の属人化を回避し、標準化を促進
・ 削減したリソースを人材育成・離職防止といった中長期的な人事施策に再配分
結果として、内部コストを抑えつつ、採用の質を維持・強化することに成功しています。
中小企業やベンチャー企業にとって、採用コスト削減と人材確保の両立は可能です。
自社の課題に合わせて、柔軟な採用戦略と手法の選択が今後の鍵になります。
実際に成果を上げた企業の事例を通じて、採用費用の最適化に有効な取り組みを見ていきましょう。
事例①：求人広告の見直しで広告費を60％削減（IT系ベンチャー）
東京都のあるIT系ベンチャー企業では、求人広告費の見直しにより、採用費用を大幅に削減しました。・ 利用媒体数を3社から1社に絞り込み
・ 残した媒体では求人原稿の改善・訴求力アップに注力
・ 企業公式SNSと連携し求人情報の拡散力を強化
結果として、応募数と応募者の質がともに向上。広告費は年間で約60%カットしつつ、採用効果は維持・改善されました。
この取り組みは、採用単価の見直しと費用対効果の最大化につながった好例です。
事例②：ダイレクトリクルーティング活用で広告費ゼロを実現（製造業の中小企業）
ある製造業の中小企業では、ダイレクトリクルーティングの導入によって、広告費ゼロでの母集団形成に成功しました。・ Greenやビズリーチを活用し、外部パートナーと運用を連携
・ 月平均3〜5名の面接を安定的に確保
・ 採用広報も兼ねたブランディング強化も同時に実施
「以前は応募を“待つ”だけの採用。今は“出会いたい人に自ら会いにいく”採用になった」と、担当者は話します。 この事例は、中小企業が限られた予算で成果を出す採用手法の一例といえるでしょう。
事例③：RPO（採用代行サービス）導入で人事リソースの60％削減（福岡のIT企業）
福岡にあるIT企業では、採用代行サービス（RPO）を導入し、人事担当者の業務負担を60％軽減しました。・ i-Recruitingのライトプランを活用し、面接調整や応募者対応を外部化
・ 採用管理の属人化を回避し、標準化を促進
・ 削減したリソースを人材育成・離職防止といった中長期的な人事施策に再配分
結果として、内部コストを抑えつつ、採用の質を維持・強化することに成功しています。
中小企業やベンチャー企業にとって、採用コスト削減と人材確保の両立は可能です。
自社の課題に合わせて、柔軟な採用戦略と手法の選択が今後の鍵になります。
まとめ
一人あたりの採用コストは、企業の採用活動において非常に重要な指標のひとつです。
新卒・中途それぞれの採用にかかるコストを詳細に分析し、課題を明確にすることで、より効率的な採用活動の実現が可能となります。
新卒採用では、学生が多数の企業に応募するため、他社と差別化を図るための戦略が求められます。
一方、中途採用では、求職者のスキルや経験に応じた的確なターゲティングが必要です。
採用の目的に応じて、リソースを重点的に配分することで、限られた予算の中でも高い効果を期待できます。
また、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、**採用代行サービス（RPO）**などの手法は、採用の質を高めつつ、コスト削減にもつながる手段として注目されています。
こうした新しい採用手法を取り入れることで、企業の採用力だけでなく、組織全体の競争力を高める効果も期待できます。
最後になりますが、リソースクリエイションではSNSに特化した採用コンサルティングを行っております。SNS運用代行や求人広告の掲載について、お気軽にご相談ください。
新卒・中途それぞれの採用にかかるコストを詳細に分析し、課題を明確にすることで、より効率的な採用活動の実現が可能となります。
新卒採用では、学生が多数の企業に応募するため、他社と差別化を図るための戦略が求められます。
一方、中途採用では、求職者のスキルや経験に応じた的確なターゲティングが必要です。
採用の目的に応じて、リソースを重点的に配分することで、限られた予算の中でも高い効果を期待できます。
また、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、**採用代行サービス（RPO）**などの手法は、採用の質を高めつつ、コスト削減にもつながる手段として注目されています。
こうした新しい採用手法を取り入れることで、企業の採用力だけでなく、組織全体の競争力を高める効果も期待できます。
最後になりますが、リソースクリエイションではSNSに特化した採用コンサルティングを行っております。SNS運用代行や求人広告の掲載について、お気軽にご相談ください。
ご不明点はお気軽にお問い合わせください
この度はリソースクリエイションにご興味を持ってくださいまして、誠にありがとうございます。
ご不明点・ご相談は、お気軽にお問い合わせください。
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