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新卒・中途の採用トレンドとは？さまざまな採用手法を徹底解説

更新日：2025.08.14

近年の採用市場は、少子高齢化による労働力人口の減少や働き方の多様化、技術の進歩に伴う採用手法のオンライン化など、さまざまな要因によって大きく変化しています。
特に新卒採用においては、学生側の「売り手市場」が継続しており、企業は従来の採用手法に加え、新たな戦略を取り入れることが不可欠となっています。

本記事では、採用トレンドの現状とその変化要因、新卒・中途採用市場の動向を解説し、主要な採用手法について詳しくご紹介します。

採用トレンドの現状

採用のトレンドは社会情勢や労働市場の変化に大きく影響を受け、常に変化します。特に近年は労働力人口の減少やオンライン化の加速により、従来の採用手法だけでは優秀な人材の確保が難しくなってきました。

例えば2023年の中途採用市場では、コロナ禍の影響が弱まったことで採用活動を再開する企業が増加し、「コストをかけてでも採用したい」という緊急度の高い求人が一気に動き出した結果、求人メディアでの人材獲得競争が激化しました。

このような状況下で企業は自社のニーズに合った人材を効果的に確保するため、採用戦略の見直しが求められます。最新トレンドを把握し、自社の採用活動に最適な手法を取り入れることが採用成功の鍵となるでしょう。

採用トレンドの定義と重要性

採用のトレンドとは、時代や社会の変化に伴い、採用市場において主流となる採用手法や考え方を指します。
これは、有効求人倍率の変化、少子高齢化による労働力人口の減少、オンライン化の加速、採用時のミスマッチの増加、働き方の多様化といった複数の要因によって常に変化しており、企業が採用活動で成果を出すためには、こうした採用のトレンドを把握することが極めて重要です。

例えば、新卒採用においては、約半数の企業が従来のマス型採用に加えて、応募者個別に最適化された個別採用に取り組むなど、採用手法の多様化が進んでいます。

また、中途採用でも同様に個別採用がメインとなり、即戦力を求めるケースが多いため、企業と応募者のマッチングがより重視される傾向にあります。
企業が採用のトレンドを追うべき理由としては、売り手市場が続く中で優秀な人材の獲得競争が激化していること、候補者の情報収集手段が多様化していること、採用活動のオンライン化が急速に進んでいることなどが挙げられます。

これらのトレンドを理解し、自社の採用戦略に組み込むことで、企業は変化する採用環境に適応し、求める人材を効率的かつ効果的に獲得できる可能性が高まります。

採用環境の変化要因

採用市場を取り巻く環境は、複数の要因によって大きく変化しています。
まず、最も顕著なのが労働力人口の減少です。少子高齢化の進行により、特に若年層の採用は年々困難になっており、多くの企業が人手不足に課題を抱えています。

次に、テクノロジーの進化が採用活動のオンライン化を加速させています。
新型コロナウイルス感染症のパンデミックをきっかけに、説明会や面接がオンラインで実施されることが一般的になり、遠隔地の候補者との接点が増加しました。これにより、場所を問わず候補者と接触できるようになり、採用の幅が広がっています。
しかし一方で、オンラインだけでは候補者の人柄を深く理解しにくいといった課題も生じています。

さらに、働き方の多様化も採用市場に大きな影響を与えています。
リモートワークやフレックスタイム制など、従来の画一的な働き方から、より柔軟な働き方を求める求職者が増えており、企業側もこれに対応した雇用形態や制度を導入する必要性が高まっています。

このような変化の中で、企業は単に求人情報を出すだけでなく、求職者のニーズに合わせた情報発信や、よりパーソナルなアプローチが求められるようになっています。

新卒・中途採用市場の動向

新卒採用市場では、学生に有利な「売り手市場」が継続しており、企業は厳しい人材獲得競争に直面しています。
2025年卒の有効求人倍率は1.75倍で、学生1人に対して1社以上が求人を出している状況が続いています。学生の就職活動は早期化の傾向にあり、インターンシップが選考に直結するケースが増加しているほか、ダイレクトリクルーティングの活用も拡大しています。

学生側は、タイパ（タイムパフォーマンス）を意識し、一人当たりのエントリー数は減少傾向にあり、福利厚生やワークライフバランスを重視する傾向が見られます。また、生成AIを就職活動に活用する学生も現れています。

一方、中途採用市場も人手不足を背景とした売り手市場が続いており、企業は即戦力となる人材の確保に苦戦しています。特に高度IT人材やエンジニア採用においては需要が高く、競争が激化しています。
中途採用では、求職者からの応募を待つだけでなく、企業が能動的にアプローチする「攻め」の採用手法が主流となりつつあります。リファラル採用、アルムナイ採用、ヘッドハンティング、SNS採用などがその代表例です。

また、リモートワークやハイブリッド型の働き方が普及し、柔軟な働き方への対応が重要になっています。
新卒・中途ともに、早期離職率の高さも大きな課題であり、厚生労働省の調査では、2020年卒業の新卒学生の3年以内早期離職率は32.3％、35～49歳の転職経験者のうち、前職が在籍3年未満の早期離職者は39.0％に上ると報告されています。

このような背景から、企業は単に採用するだけでなく、採用後の定着率向上にも注力する必要があるといえるでしょう。

新卒・中途採用の主要な手法

新卒中途採用における主要な手法は多岐にわたり、それぞれの特性を理解し、自社の採用戦略に合わせて組み合わせることが重要です。ダイレクトリクルーティングは企業が求める人材に直接アプローチする攻めの手法であり、ミスマッチの低減や採用コストの抑制に貢献します。
また、ソーシャルリクルーティングはSNSを活用し、幅広い層にカジュアルにアプローチできる点が特徴です。

さらに、従業員の紹介によって採用を行うリファラル採用は、質の高い人材を低コストで獲得できる利点があります。アルムナイ採用は退職者との再雇用であり、即戦力化や入社後のミスマッチ防止に有効的です。
加えて、転職フェアや合同企業説明会は一度に多くの候補者と出会える機会を提供し、求人検索エンジンは幅広い求職者に情報を届けられる点が強みだといえます。

これらの手法を効果的に組み合わせることで、多様な採用ニーズに対応し、採用競争力を高めることができるでしょう。
ここからは、それぞれの採用手法について詳しく解説していきます。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に対し、スカウトメールなどを通じて直接アプローチする能動的な採用手法です。
この方法は、求人媒体に情報を掲載して応募を待つ従来の手法とは異なり、人事担当者が自社に合う人材をデータベースから見つけ出し、個別に接触することで、効率的な採用活動が可能になります。
特に新卒採用においても活用が広がっており、企業が主体的に学生のプロフィールを検索し、スカウトメッセージを送る形式が一般的です。

概要

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者へ直接アプローチする「攻め」の採用手法であり、近年注目を集めています。
これは、従来の求人媒体に掲載し応募を待つ「待ち」の採用とは異なり、人事担当者が自社に合う人材をデータベースから探し、スカウトメールなどを通じて直接コンタクトを取るものです。

これにより、企業は求める人材像に合致する候補者に対し、ピンポイントでアプローチできるため、効率的な採用活動が可能となります。
特に新卒採用においても、ダイレクトリクルーティングの活用は拡大しており、企業が主体的に学生のプロフィールを検索し、スカウトメッセージを送る形式が一般的となっています。

利点

ダイレクトリクルーティングの最大の利点は、自社にマッチした人材を直接探してアプローチできる点にあります。

データベースに登録された候補者のプロフィールを事前に確認できるため、企業と求職者双方にとってミスマッチが少ない採用につながるといえます。これにより、入社後の定着率向上も期待できます。

また、採用コストを抑えられる可能性も大きなメリットです。求人広告や人材紹介サービスと比較して、無料のSNSなどを活用すれば採用担当者の人件費のみで外注コストをゼロに抑えられる場合もあります。

さらに、転職潜在層へのアプローチが可能となる点も利点です。
通常の求人媒体では転職意欲の高い層にしか届きませんが、ダイレクトリクルーティングでは積極的に転職活動をしていないものの、より良い機会があれば検討したいと考えている層にもアプローチできるため、優秀な人材との出会いの機会が広がります。

加えて、自社に採用ノウハウを蓄積できることも重要です。人事担当者が主体的に採用活動を進めることで、どのような人材が自社にフィットするのか、どのようなアプローチが効果的なのかといった知見が蓄積され、企業の採用力向上につながります。

課題

ダイレクトリクルーティングには多くの利点がある一方で、いくつかの課題も存在します。

まず、採用工数の増加が挙げられます。
人事担当者が候補者の選定からスカウトメールの作成、その後のやり取りまでを自社で行うため、業務負担が増大する可能性があります。
特に、候補者のデータベースを効果的に検索し、魅力的なスカウトメッセージを作成するには、時間と労力が必要です。

次に、中長期的な取り組みが必要となる点です。
すぐに人材が必要な「急募」のケースには不向きであり、継続的な候補者との関係構築が求められます。また、採用ノウハウの蓄積は利点であるものの、裏を返せば、導入初期にはノウハウが不足しているために効果を出すのが難しいという側面もあります。
ターゲットとなる人材を的確に特定し、適切なアプローチを行うための知見が求められるでしょう。

これらの課題を解決するためには、採用管理システム（ATS）の導入や、外部の採用支援サービスの活用を検討し、人事担当者の負担軽減や効率化を図ることが重要となる。

ソーシャルリクルーティング（SNS採用）

ソーシャルリクルーティングは、Facebook、Twitter、LINE、InstagramなどのSNSを活用し、企業が採用活動を行う手法です。

特に若年層のSNS普及率は高く、20代の若手人材を求める場合に有効なツールとなります。企業はプラットフォームを通じて情報発信や採用ブランディングを行い、候補者とのコミュニケーションを図りながら、企業文化や働き方を伝えることで、従来の採用手法では接触しにくい層にもアプローチできる点が特徴です。

概要

ソーシャルリクルーティングはSNS採用とも呼ばれる手法です。
企業はさまざまなプラットフォームを通じて、自社の情報発信や採用ブランディングを行い、候補者とのコミュニケーションを図ります。

特に若年層におけるSNSの普及率は高く、20代の若い人材を求める場合には最適なツールとなり得ます。カジュアルな雰囲気で企業文化や働き方を伝えることができ、従来の採用手法では接触しにくい層にもアプローチできるのが特徴です。
企業によっては、リクルーティングに特化した動画プラットフォームに自己PR動画を投稿し、選考に活用する事例も見られます。

利点

SNS採用の最大の利点は、企業が多様な層にアプローチできる点にあります。

特に若年層や特定のSNSを活発に利用する層にリーチしやすく、従来の求人媒体では出会えなかった潜在層にも接触できる可能性があります。SNSの特性上、企業のリアルな雰囲気や社員の働き方を動画や写真で発信しやすく、企業文化への理解を深めてもらうことで、ミスマッチの少ない採用につながることも期待できます。

また、採用コストを抑えられる可能性も挙げられます。
SNSの基本機能は無料で利用できるため、広報活動や情報発信にかかる費用を大幅に削減できるでしょう。さらに、SNS上で候補者とカジュアルなコミュニケーションを取ることで、選考前から相互理解を深め、応募者の志望度を高める効果も期待できます。

課題

SNS採用は多くの利点を持つ一方で、いくつかの課題も存在します。

まず、情報発信の管理と運用工数が挙げられます。
SNSはリアルタイムでの情報発信が求められるため、常にコンテンツを更新し、コメントやメッセージに迅速に対応する必要があります。これにより、SNSを運用する人事担当者の業務負担が増加する可能性があります。

また、発信する情報の内容によっては、企業のブランドイメージを損なうリスクも存在します。
不適切な投稿や誤解を招く表現は、企業の信頼性を低下させる恐れがあるため、慎重なコンテンツ管理が求められます。一度ネガティブな情報が拡散されると、企業の採用活動だけでなく、企業全体のイメージにも悪影響を及ぼす可能性があるため、細心の注意を払う必要があります。

次に、採用成果を数値で測りにくいという課題です。
SNSでの「いいね」やフォロワー数といったエンゲージメントは可視化できても、それが直接的な採用にどれだけ結びついているのかを定量的に分析することは難しい場合があります。

これらの課題に対応するためには、SNS運用に関する明確なガイドラインを設け、担当者のスキルアップを図るなど、計画的な運用体制を構築することが重要です。

リファラル採用

リファラル採用は、従業員が知人や友人を会社に紹介し、採用につなげる手法です。
採用市場が売り手市場となる中で、即戦力人材の獲得や採用コスト削減の有効な手段として注目を集めています。

既存の従業員がリクルーターとなるため、自社の企業文化や仕事内容をよく理解している人材を推薦することができ、入社後のミスマッチを低減しやすいという特徴があります。転職市場に積極的に出ていない「転職潜在層」にもアプローチできる点が大きなメリットです。
多くの企業で導入が進められており、特に中途採用のトレンドとしても注目されています。

概要

リファラル（referral）は「推薦」「紹介」といった意味を持ち、人材市場が売り手市場となる中で、即戦力人材の獲得や採用コスト削減の有効な手段として近年注目を集めています。
この採用手法では、既存の従業員がリクルーターとなり、自社の企業文化や仕事内容をよく理解している人材を推薦するため、入社後のミスマッチを低減しやすいという特徴があります。

また、転職市場に積極的に出ていない「転職潜在層」にもアプローチできる点が大きなメリットとされています。多くの企業で導入が進められており、特に中途採用のトレンドとしても注目されています。

利点

リファラル採用には、企業にとって複数の大きな利点があります。

まず、採用ミスマッチの防止効果が非常に高い点です。
自社を深く理解している従業員が候補者を紹介するため、企業文化や働き方、仕事内容について、応募者は入社前に具体的な情報を得られます。これにより、入社後のギャップが少なくなり、早期離職のリスクを低減できます。

次に、採用コストの削減が期待できることです。
求人媒体の掲載費用や人材紹介会社への手数料が発生しないため、採用担当者の人件費などの内部コストのみで、大幅なコストダウンを実現できる可能性があります。

さらに、転職潜在層にアプローチできる点も重要な利点です。
求人媒体では転職活動中の層にしか届きませんが、リファラル採用では「転職は考えていないが、良い機会があれば検討したい」という層にもリーチできるため、通常の採用プロセスでは出会えない優秀な人材との接点が生まれます。
また、紹介された人材は、推薦した社員の存在が入社後の人間関係構築や定着を円滑にする効果も期待できるでしょう。

課題

リファラル採用には多くの利点がある一方で、いくつかの課題も存在します。

まず、人材の同質化を招く可能性がある点が挙げられます。
従業員が自身の人間関係の中から候補者を紹介するため、似たようなバックグラウンドや価値観を持つ人材が集まりやすく、組織の多様性が失われる恐れがあります。

次に、紹介者と候補者の関係性が業務に影響を与える可能性です。
不採用になった場合の気まずさや、紹介者の退職が紹介された人材の退職検討につながるなど、人間関係が採用後の定着に影響を及ぼす可能性があります。そのため、人事担当者は採用の進め方や採用後の人員配置に配慮する必要があります。

また、計画的な人材採用が難しいという課題もあります。
リファラル採用は、従業員の紹介に依存するため、必要な時期に必要な人数を確実に採用することが困難な場合があります。特に、急な欠員補充など、スピードが求められる場合には不向きな手法といえるでしょう。

さらに、従業員の理解と認知が不可欠です。
制度の導入には、従業員がリファラル採用の重要性や利点を理解し、積極的に協力する環境を整える必要があります。
従業員が求める人物像を正確に把握していない場合、ミスマッチにつながる恐れもあるため、継続的な情報共有や啓発活動が求められます。

アルムナイ採用

アルムナイ採用は、一度退職した元社員を再雇用する手法であり、特に中途採用で注目を集めています。
外部サービスを使わないため採用コストを抑えられる上、自社の文化や業務を理解しているため即戦力として期待でき、入社後のミスマッチが少ない点が大きな利点です。退職者とのネットワーク構築と維持が成功の鍵を握ります。

概要

アルムナイ（Alumni）は、元々は「卒業生」や「同窓生」を意味する言葉ですが、人事領域においては「企業のOB・OG」を指します。
この採用手法は、特に中途採用のトレンドとして注目されており、外部の採用サービスを利用せずに人材を確保できるため、採用コストを削減できるという大きなメリットがあります。

また、過去に自社で勤務経験があるため、企業の文化や業務内容を理解しており、即戦力として活躍しやすい点も特徴です。
退職した社員とのネットワークを構築し、良好な関係を維持することが、アルムナイ採用成功の鍵となります。企業はアルムナイネットワークを構築し、定期的な情報提供や交流イベントを通じて、元社員との接点を維持することが重要です。

利点

アルムナイ採用の主な利点は、まず採用コストの削減が挙げられます。
外部の求人媒体や人材紹介サービスを利用しないため、高額な掲載費用や紹介手数料を抑えられます。人事部門にとって大きなコストメリットとなるでしょう。

次に、即戦力として期待できる点です。
一度自社で働いていた経験があるため、企業文化や業務内容、組織体制を理解しており、入社後の立ち上がりが早く、教育コストも低減できます。これにより、短期間で高いパフォーマンスを発揮してくれることが期待できます。
また、入社後のミスマッチが少ないことも利点です。企業は元社員の能力や人柄を把握しており、元社員も自社の実情を理解しているため、入社後の「こんなはずではなかった」というギャップが生じにくいです。

さらに、エンゲージメントの高い人材を確保しやすいという側面もあります。
一度退職しても再び自社で働くことを選ぶということは、会社への愛着や共感が高い可能性があり、長期的な定着が期待できます。これは、人事戦略において非常に重要な要素です。

課題

アルムナイ採用には複数の課題も存在します。

まず、対象者が限定される点が挙げられます。
再雇用できるのは過去に自社で働いていた社員に限られるため、採用の母集団が限られてしまいます。これにより、多様な人材の確保や、特定のスキルを持つ人材を効率的に採用することが難しくなる可能性があります。

次に、既存社員との関係性への配慮が必要です。退職理由によっては、既存社員が元社員の再雇用に抵抗を感じる可能性もあります。
例えば、過去にトラブルを起こして退職した社員を再雇用した場合、既存社員のモチベーション低下や不信感につながる恐れがあります。そのため、人事担当者は、再雇用する対象者の退職理由や退職前の言動・実績を慎重に調査し、既存社員への丁寧な説明と理解を得ることが不可欠です。
また、アルムナイネットワークの構築と維持には継続的な労力とコストがかかります。退職者との良好な関係を維持するためには、定期的な情報発信やイベント開催など、手間と費用が発生するでしょう。

さらに、元社員が再入社する際に、過去の職位や給与体系との整合性をどのように取るかという課題も生じることがあります。

これらの課題を解決するためには、明確なアルムナイ制度の運用ルールを定め、透明性の高い情報共有を行うことが重要です。

転職フェア・合同企業説明会

転職フェアや合同企業説明会は、複数の企業が一堂に会し、転職希望者や新卒の学生と直接交流する場を提供する採用手法です。
企業はブースを設けて自社の魅力をアピールし、来場者は興味のある企業の担当者から直接話を聞いたり、質問したりできます。特に新卒採用においては、就職サイトだけでは伝えきれない企業の雰囲気や社員の生の声を伝える貴重な機会となります。

業界や職種、企業規模を限定しない大規模なイベントから特定の分野に特化したものまで、様々な形式で開催されており、来場者にとっては一度に多くの企業の情報に触れることができ、効率的に企業研究を進められます。

概要

転職フェアや合同企業説明会では、企業はブースを設けて自社の魅力をアピールし、来場者は興味のある企業の担当者から直接話を聞いたり、質問したりできます。
特に新卒採用においては、就職サイトだけでは伝えきれない企業の雰囲気や、社員の生の声を伝える貴重な機会となります。

業界や職種、企業規模を限定しない大規模なイベントから、特定の分野に特化したものまで、様々な形式で開催されています。
来場者にとっては、一度に多くの企業の情報に触れることができ、効率的に企業研究を進められる利点があります。
企業側にとっては、自社を認知していない層にもアプローチできるチャンスであり、その場で面談を行うことで採用工数を削減できる可能性もあります。

利点

転職フェアや合同企業説明会の最大の利点は、一度に多くの転職希望者や新卒の学生と直接出会える機会がある点です。
これにより、企業は短期間で大規模な母集団を形成できる可能性があります。特に、自社をまだ知らない転職希望者や学生に対して、直接アピールできるため、他の採用手法では出会えなかった層と接点を持てる点が強みです。その場で面談や説明を行うことも可能で、採用工数を削減し、選考のスピードアップにつなげることも期待できます。

また、対面でのコミュニケーションを通じて、企業の雰囲気や社員の人柄を直接伝えることができるため、学生や求職者の企業理解や志望度を向上させやすいというメリットもあります。
人気企業でなくても、呼び込みの工夫次第で多くの新卒学生や求職者の認知度を獲得し、興味を引きつけることが可能です。

課題

転職フェアや合同企業説明会には、いくつかの課題も存在します。

まず、多くの競合他社が出展するため、自社が埋もれてしまい、十分な集客ができない可能性がある点です。
特に新卒学生向けのイベントでは、学生の興味を引くためのトークスキルや、分かりやすい資料作りなど、ブース運営の工夫が不可欠となります。

次に、採用コストが高額になる傾向があることです。
出展費用に加え、ブースの装飾費用、社員の交通費や宿泊費、人件費など、多くの費用が発生します。特に大規模なイベントでは、費用対効果を慎重に検討する必要があります。

また、来場者層が広く、自社が求める人材とマッチしないケースも少なくありません。
多くの来場者の中から、自社に合った人材を見極めるには、効率的なスクリーニングが求められます。
さらに、一度に多くの候補者と接するため、個別の対応が難しく、一人ひとりの志望度をきめ細やかに高めることが難しいという側面もあります。

これらの課題を克服するためには、事前のターゲット層の明確化、ブースでの魅力的なアピール方法の検討、そしてイベント後のきめ細やかなフォローアップ体制の構築が重要となるでしょう。

求人検索エンジン

求人検索エンジンは、インターネット上の様々な求人情報を一括して検索できるサービスです。
求人サイトや企業の採用ホームページなど、ウェブ上の公開求人を自動で収集し、求職者へと提供する仕組みを持っています。代表的なものとしては、Indeedや求人ボックス、スタンバイ、Googleしごと検索などが挙げられます。

これらのエンジンは、キーワードや勤務地などの条件で求人を絞り込むことが可能であり、求職者にとっては効率的な仕事探しを可能にするものです。
企業側は、求人検索エンジンに直接求人情報を投稿するか、既存の採用サイトや求人サイトの情報をクローリングしてもらうことで掲載できます。無料で求人を掲載できる枠が用意されていることが多く、必要に応じて有料プランで露出を増やすこともできます。特に地方の求人情報に強く、都市圏以外の求職者にもリーチしやすいという特徴があります。

概要

求人検索エンジンは、求人サイトや企業の採用ホームページなど、ウェブ上にある公開求人を自動で収集し、求職者に提供する仕組みです。
代表的なものとしては、Indeed、求人ボックス、スタンバイ、Googleしごと検索などが挙げられます。これらのエンジンは、キーワードや勤務地などの条件で求人を絞り込むことができ、求職者にとっては効率的な仕事探しが可能です。

企業側は、求人検索エンジンに直接求人情報を投稿する（直接投稿）か、既存の採用サイトや求人サイトの情報をクローリングしてもらうことで掲載できます。
多くの場合、無料で求人広告を掲載できる枠があり、必要に応じて有料プランで露出を増やすことも可能です。特に、地方の求人情報に強い傾向があり、都市圏以外の求職者にもリーチしやすいという特徴があります。

利点

求人検索エンジンの最大の利点は、幅広い求職者にアプローチできる点にあります。
多様な求人サイトから情報を集約しているため、複数の求人サイトに登録している求職者や、特定の求人サイトを利用しない層にもリーチできる可能性が高まります。
Indeedのように高い知名度を持つサービスを利用すれば、より多くの幅広い層に自社の求人を見てもらえるでしょう。

また、多くの場合、無料で求人広告を掲載できる枠があるため、採用コストを抑えられることも大きなメリットです。
費用をかけずに求人情報を公開し、応募を待つことができるため、採用予算が限られている企業にとって有効な手段となります。
さらに、キーワード検索が主体となるため、求職者が自ら希望する職種や条件で検索し、企業にたどり着くことから、採用要件にマッチした人材からの応募が集まりやすい傾向があります。これにより、スクリーニングの効率化やミスマッチの低減が期待できます。

課題

求人検索エンジンには多くの利点がある一方で、いくつかの課題も存在します。

まず、掲載される求人情報が多いため、自社の求人が他の多くの求人に埋もれてしまい、目立ちにくいという点が挙げられます。
特に無料掲載の場合、検索上位に表示されるためには、求人情報の質やキーワードの最適化に工夫が必要です。

次に、応募者の質をコントロールしにくいという課題があります。
幅広い層にリーチできる反面、応募者のスキルや経験が自社の求める水準に達していないケースも発生する可能性があります。これにより、選考に時間がかかったり、採用に至らない応募者の対応に工数がかかったりする場合があります。
また、求人検索エンジンの仕組み上、直接応募ではなく、求人サイトや自社サイトへの誘導となることが多いため、応募に至るまでの導線が複雑になることや、求職者が応募に至るまでに離脱するリスクも考慮する必要があります。

さらに、Googleしごと検索のように、自社の採用サイトがないと直接掲載できないサービスもあり、別途採用サイトの準備が必要となる場合があります。

これらの課題を克服するためには、求人情報の詳細化や魅力的なコピーライティング、そして有料オプションの活用を検討するなど、戦略的な運用が求められます。

今後の採用トレンドと課題

採用のトレンドは常に変化しており、企業は今後も少子高齢化による労働力人口の減少や、テクノロジーの進化に対応していく必要があります。
特に最新トレンドとして、採用活動のオンライン化はさらに進展し、多様な人材の雇用形態への対応、採用プロセスの公平性と透明性の確保が重要な課題となっていくでしょう。

オンライン化の進展

採用活動のオンライン化は、新型コロナウイルス感染症のパンデミックを契機に急速に進展し、2023年以降もその傾向は継続しています。
ビデオ面接やオンライン選考の活用は定着し、場所を問わず候補者と接触できるため、採用の地理的範囲が大きく広がりました。これにより、企業は全国各地、あるいは海外にいる優秀な人材にもアプローチできるようになり、採用の選択肢が多様化しています

特にリモートワークに適した人材を採用する際には、オンライン選考が非常に有効な手段となります。
オンライン説明会やオンライン面接は、企業側にとっても会場設営の手間やコストを削減できるというメリットがあります。しかし、オンライン化が進む一方で、候補者の雰囲気や非言語情報を読み取りにくいという課題も指摘されています。

また、候補者がより気軽に多くの企業の選考に参加できるようになり、優秀な人材に内定が集中する傾向も見られます。
企業は、オンラインとオフラインのハイブリッド型採用など、それぞれの利点を最大限に活かした採用戦略を構築し、オンライン上での候補者体験をいかに向上させるか、という点が今後の重要な課題となるでしょう。

多様な人材の雇用形態

今後の採用トレンドにおいて、多様な人材の雇用形態への対応は避けて通れない課題です。
少子高齢化による労働人口の減少が続く中、企業は従来の正社員雇用だけでなく、非正規雇用、業務委託、フリーランス、兼業・副業など、柔軟な雇用形態を積極的に導入し、多様なスキルを持つ人材を確保する必要があります。
特にIT分野ではエンジニア採用のニーズが高く、専門性の高い人材を確保するためには、契約形態にとらわれない柔軟な対応が求められるでしょう。

例えば、特定のプロジェクト期間のみ、あるいはリモートワークでの業務委託といった形で、即戦力となるエンジニアを採用するケースも増えています。
また、企業はシニア人材や外国人材の活用にも目を向ける必要があります。多様なバックグラウンドを持つ人材を受け入れるためには、企業内の人事制度や評価体系、福利厚生なども見直し、それぞれの雇用形態や個人のライフスタイルに合わせた柔軟な制度設計が求められます。
人材サービス業界も、このような多様なニーズに応えるべく、これまで以上に多角的なサービスを提供していくことが予想されます。これにより、企業はより広い人材プールから最適な人材を選び、競争力を維持・向上させることができるようになります。

公平性と透明性の確保

今後の採用トレンドにおいて、公平性と透明性の確保は極めて重要な課題となります。
企業は、採用プロセス全体を通じて、すべての候補者に対して平等な機会を提供し、客観的な評価基準に基づいて選考を進める必要があります。これは、人事担当者が意識すべき点です。
具体的には、選考基準を明確にし、すべての面接官が共通の基準で候補者を評価するためのトレーニングを実施することが求められます。
また、選考過程での偏見を排除するために、AIを活用したスクリーニングツールを導入したり、構造化面接を導入したりすることも有効な手段です。

候補者に対しては、選考プロセスの進捗状況や評価結果について、できる限り透明性のある情報提供を行うことで、信頼感を醸成し、企業イメージの向上にもつながります。
例えば、不採用となった場合でも、その理由を具体的に伝えることで、候補者の納得感を高めることができます。さらに、個人情報保護の観点からも、候補者の情報を適切に管理し、プライバシーに配慮した採用活動を行うことが不可欠です。
公平で透明性の高い採用活動は、単に法令遵守に留まらず、企業のブランドイメージ向上、ひいては優秀な人材の獲得と定着に直結する戦略的な取り組みとなるでしょう。

採用活動の質を高めるポイント

激化する人材獲得競争の中で、企業が求める人材を確保し、定着率を高めるためには、採用活動の質を高めることが不可欠です。
これには、最新の採用トレンドを取り入れた技術の活用、候補者体験の向上、データに基づいた採用戦略の構築、そして従業員エンゲージメントの強化が挙げられます。

採用技術の進化と最新ツールの活用

現代の採用活動において、テクノロジーの進化は不可欠な要素となっています。
特に最新トレンドとして注目されているのは、AIや自動化ツールの導入です。これらのツールは、候補者のスクリーニングや評価を効率化し、採用プロセス全体の生産性を高めることが可能です。

例えば、AIを活用した自動スクリーニングシステムは、膨大な応募書類の中から、事前に設定された条件に合致する候補者を迅速に特定し、人事担当者の初期選考にかかる時間と労力を大幅に削減します。
また、ビデオ面接やオンライン選考システムは、場所を問わず候補者と接触できるため、採用の地理的な制約を取り払い、多様な人材へのアプローチを可能にします。これは特にリモートワークに適した人材を採用する際に有効であり、採用の幅を広げることに貢献します。

さらに、採用管理システム（ATS）の導入も重要です。
ATSは、応募者の情報管理から選考状況の進捗管理、面接日程の調整、合否連絡まで、採用に関するあらゆる情報を一元管理できます。これにより、人事担当者の業務負担を軽減し、求職者との接触機会を逃すことなく、よりスムーズなコミュニケーションを実現できます。
生成AIを用いてスカウトメールの文面を作成するような活用方法も広がっており、採用活動の効率化に大きく寄与しています。

これらの最新ツールを積極的に活用することで、企業は採用プロセスの効率化だけでなく、求職者にとって魅力的な体験を提供し、採用競争力そのものを向上させることができるのです。

候補者体験（CX）の向上

採用活動において候補者体験（CX：CandidateExperience）の向上は、企業が求める人材を獲得し、その後のエンゲージメントを高める上で極めて重要な要素です。
候補者体験とは、応募者が採用プロセス全体を通じて企業に対して抱く印象や感情のことであり、良い体験を提供することは、選考辞退や内定辞退の防止に直結します。

具体的には、迅速かつ丁寧なコミュニケーションが不可欠です。
応募から選考結果の通知まで、候補者を待たせる時間を最小限に抑え、進捗状況を定期的に連絡することで、候補者の不安を軽減し、企業への信頼感を醸成できます。

また、面接や説明会の質を高めることも重要です。
一方的な情報提供ではなく、候補者の疑問や不安に寄り添い、丁寧な質疑応答の時間を設けることで、企業への理解を深めてもらい、志望度を高めることができます。
さらに、不採用となった候補者に対しても、丁寧なフィードバックを行うことで、企業のイメージを損なわずに、将来的な顧客やブランドの支持者になってもらう可能性があります。
デジタル化が進む現代では、オンラインでの選考プロセスにおいても、システムのエラーを最小限に抑え、スムーズな操作性を確保するなど、テクノロジーを活用した質の高い体験を提供することが求められます。

企業は、候補者一人ひとりの目線に立ち、選考のあらゆる段階でポジティブな体験を提供することで、競争の激しい採用市場で優位性を確立し、本当に求める人材の獲得へとつなげることが可能となるでしょう。

データに基づいた採用と分析

データに基づいた採用と分析は、採用活動の質を高める上で不可欠な要素です。
これは、応募者数や選考の通過率、内定辞退率、一人あたりの採用コストなど、採用プロセスに関する様々なデータを収集し、分析することで、採用活動の課題を特定し、改善策を講じる手法を指します。人事担当者は、求人媒体ごとの応募者数と内定者数を把握し、内定率を算出することで、どの媒体が費用対効果に優れているかを分析できます。
これにより、採用広告や求人掲載にかかるコストを最適化し、より効果的なチャネルにリソースを集中させることが可能となります。

また、選考過程における歩留まり率を分析することで、どのステップで候補者が辞退しているのかを把握し、選考プロセスや内定後のフォロー体制を見直すことができます。

例えば、内定辞退者が多い場合、選考のスピードや内定後のコミュニケーションに問題がある可能性が示唆されます。さらに、入社後の従業員のパフォーマンスや定着率に関するデータを分析することで、採用時のミスマッチを特定し、より企業にマッチする人材像を再定義することも可能です。

これらのデータ分析は、Excelなどでの手動管理も可能ですが、採用管理システム（ATS）などのツールを活用することで、データの収集・分析を効率化し、人事担当者の業務負担を軽減できます。データに基づいた客観的な評価は、感覚に頼る採用活動から脱却し、継続的な採用力向上へとつながります。

エンゲージメント強化による定着率向上

エンゲージメント強化は、採用した人材の定着率向上に直結する重要な人事戦略です。
人事領域におけるエンゲージメントとは、従業員が企業に対して抱く愛着心や愛社精神、さらには従業員と企業が一体となって相互に成長し、貢献し合う関係性を指します。エンゲージメントが高い従業員は、企業の方向性やビジョンに共感し、自発的に業務に取り組み、組織への愛着も強まるため、結果として生産性の向上や離職率の低下につながることが研究で示されています。

エンゲージメントを強化するためには、まず公正かつ魅力的な報酬体系の構築が不可欠です。給与だけでなく、評価や昇進の機会、福利厚生なども含めた総合的な報酬が、従業員のモチベーションに大きく影響します。

次に、継続的なスキル開発と研修の機会を提供し、従業員が成長できる環境を整備することが重要です。
自身のスキルアップが図れることで、従業員は仕事への満足度を高め、企業への貢献意欲も向上します。
さらに、従業員が意見を表明し、それが組織に反映されるような双方向のコミュニケーションを促進することも不可欠です。定期的なエンゲージメントサーベイやパルスサーベイを実施し、従業員の本音を把握することで、人事施策の改善点を見つけ出すことができます。

これらの施策を通じて、従業員は企業に対する信頼感を深め、単なる労働力としてではなく、企業とともに成長するパートナーとしての意識を持つようになるでしょう。その結果、離職率の低下と高い定着率を実現し、安定した組織運営につながります。

まとめ

近年の採用市場は、少子高齢化による労働人口の減少やテクノロジーの進化により大きく変化しています。
特に新卒・中途ともに「売り手市場」が続き、企業は多様な採用手法を駆使して、攻めの採用戦略を展開する必要があるでしょう。

本記事でご紹介したダイレクトリクルーティングやSNS採用、リファラル採用、アルムナイ採用、転職フェア、求人検索エンジンといった主要な手法は、それぞれのメリットとデメリットを理解し、自社の採用ニーズに合わせて組み合わせることが重要です。
今後は、採用活動のオンライン化がさらに進展し、多様な雇用形態への対応や、採用プロセスの公平性・透明性の確保が重要な課題となります。

さらに、採用活動の質を高めるためには、AIなどの最新技術を活用した採用プロセスの効率化、候補者体験の向上、データに基づいた戦略構築、従業員エンゲージメントの強化が不可欠です。

採用トレンドを的確に捉え、柔軟な採用戦略を立てることが、激化する人材獲得競争を勝ち抜き、企業の持続的な成長を実現する鍵となるでしょう。