採用支援
【求人広告で年齢制限するには？】原稿の表記やルールを解説！
更新日：2025.03.13
2007年10月の雇用対策法の改正により、求人情報における年齢制限の禁止が義務化されました。そんな中で、「採用ターゲットは若手なので、求める層からの応募を多く集めたい」と考える方も多いのではないでしょうか？そこで今回は、現行の法律で認められている、求人情報における正しい年齢制限の方法を2つご紹介します。
前提として、求人募集で年齢制限をしてはいけない
求人募集において年齢制限を設けることは法律により禁止されており、これは全ての求職者に平等な機会を提供し、差別を未然に防止するための重要な措置です。この法律は、職場における公平性を確保し、誰もが能力や経験を基準に評価されるべきであるという理念を実現しています。特に年齢を制限することで、高齢者や若者が不当に排除される可能性があります。企業は多様な人材を受け入れる姿勢を持つことで、新たな視点やスキルを得るチャンスを広げ、組織の発展にも寄与できると言えます。
求人募集は応募者の年齢ではなく、その個々のスキル、経験、熱意などを重視することが求められます。このような公平性の追求は、労働市場全体の健全性を高めるだけでなく、企業の社会的信用を向上させる大きなポイントとなります。加えて、法律に則った採用の実施は、トラブルを未然に防ぎ、社会的責任を果たすためにも非常に重要です。年齢に関わらず幅広い人材を積極的に受け入れることで、企業もまた新しい可能性に出会い、多様性から生まれるイノベーションを享受することができるでしょう。
求人募集は応募者の年齢ではなく、その個々のスキル、経験、熱意などを重視することが求められます。このような公平性の追求は、労働市場全体の健全性を高めるだけでなく、企業の社会的信用を向上させる大きなポイントとなります。加えて、法律に則った採用の実施は、トラブルを未然に防ぎ、社会的責任を果たすためにも非常に重要です。年齢に関わらず幅広い人材を積極的に受け入れることで、企業もまた新しい可能性に出会い、多様性から生まれるイノベーションを享受することができるでしょう。
でも、若手の人材が欲しい…。そんな時はどうすえるべきか
若手人材を求める企業は多く、実際に「どうしても若手が欲しいんだけど、どうすればいい？」などの相談を受けることも増えています。ただし、法律により年齢制限を設けることは原則禁止されており、求人情報に年齢を明記することはできません。そのため、現行の法律の範囲内で、若手層を惹きつける工夫が求められます。
一つの方法として、経歴や職務経験を問わない求人情報を作成し、応募条件に「未経験歓迎」や「ポテンシャル重視」といった記載を加えることが挙げられます。これにより、経験の浅い若手層も応募しやすくなり、自然とターゲット層にアプローチすることが可能です。また、資格やスキルの有無よりも、意欲や学習する姿勢を評価基準としている旨を記載することも有効です。
さらに、雇用形態や福利厚生も重要なポイントです。たとえば、若い世代が安心してキャリアを築けるよう、正社員や無期雇用のポジションを設けることで、安定した雇用環境を提供することができます。また企業の将来性を伝えるために、ビジョンや成長戦略をしっかりと示したり、キャリアパスの可能性を明確化することが効果的です。
これらの方法を実践することで、自然と若手人材からの応募を増やし、企業の求めるターゲット層との出会いが期待できるでしょう。法律の範囲内で適切に対応しながら、会社の魅力をしっかりと伝えることが成功の鍵です。
一つの方法として、経歴や職務経験を問わない求人情報を作成し、応募条件に「未経験歓迎」や「ポテンシャル重視」といった記載を加えることが挙げられます。これにより、経験の浅い若手層も応募しやすくなり、自然とターゲット層にアプローチすることが可能です。また、資格やスキルの有無よりも、意欲や学習する姿勢を評価基準としている旨を記載することも有効です。
さらに、雇用形態や福利厚生も重要なポイントです。たとえば、若い世代が安心してキャリアを築けるよう、正社員や無期雇用のポジションを設けることで、安定した雇用環境を提供することができます。また企業の将来性を伝えるために、ビジョンや成長戦略をしっかりと示したり、キャリアパスの可能性を明確化することが効果的です。
これらの方法を実践することで、自然と若手人材からの応募を増やし、企業の求めるターゲット層との出会いが期待できるでしょう。法律の範囲内で適切に対応しながら、会社の魅力をしっかりと伝えることが成功の鍵です。
求人募集広告内で年齢制限をする2つの方法
求人広告を作成する際、年齢制限は原則として禁止されています。ただし、特定の法的例外を活用することで、年齢制限を設けることが可能です。この方法を適切に利用することで、企業は法律を遵守しつつ、自社のニーズに合った人材を的確に募集するメリットがあります。
例えば、「例外事由3号のイ」のような表記を求人広告で見かけることがありますが、これは労働基準法や雇用対策法に基づき、特定の条件下での年齢制限が認められていることを示しています。このような例外事由は、例えば業務の性質上、若年層が望ましい場合や、キャリア形成の観点で新卒採用を目的とする場合など、合理的な理由に基づくものです。
企業が望む人材を効率よく採用するには、これらの例外事由を正確に理解し、適切に運用することが重要です。不適切な表記や誤解を招く内容はトラブルの原因となる可能性があるため、法令やガイドラインに沿った慎重な対応が求められます。こうした実務を正確に行うことが、採用活動の成功と企業の信頼構築に繋がります。
例外事由が適用される状況においては、企業の雇用管理の実態や年齢制限の合理性が求められます。合理的な理由がない年齢による制限は認められませんので、例外事由に該当する場合であっても、必要最小限の範囲で条件を設定してください。例えば、若年層のキャリア形成や特定の技能に基づく人材育成を目的とした場合は、例外事由に該当する可能性があります。その際には、就職や転職を希望する求職者に対し、なぜこの条件が必要なのかを明確に説明することが重要です。また、例外事由の番号と具体的な理由を求人情報に正しく記載しましょう。
この規定は、正社員だけでなく、パート、アルバイト、派遣社員などの非正規雇用にも適用されます。「年齢不問で募集しているが、実際には特定の年齢層しか採用していない」といった対応は、法令違反に該当する可能性があるため、注意が必要です。求人内容が例外事由に該当する場合は、掲載前に内容を再確認し、適切かつ法令に準拠した情報提供を心がけましょう。適切に例外事由を理解し運用することで、求職者に対して公平かつ誠実な採用活動を行うことができます。
【掲載条件】
■法令名を記載：例外事由3号のイ
■職務経験を一切問わない募集であること
■期間の定めのない「無期雇用」での募集であること（例：正社員募集）
【掲載例】
募集要件：35歳以下（例外事由3号イ：長期キャリア形成を図るため）
これにより、法律に基づいた年齢制限を設けての募集が可能となります。上記年齢は「29歳」「35歳」「45歳」でも、何歳でも大丈夫です。ここで重要なのは、募集要項や文章内において、経験を求めるような記載を控えることです。これにより、規定に沿った透明な条件が提示され、応募者にも意図が明確に伝わりやすくなります。
また、年齢制限を理由に募集条件に満たない場合の選考を断ることは法律上問題ありませんが、未経験であっても学ぶ意欲が高く、今後の成長が期待できる求職者もいることが考えられます。そのため、単に年齢だけにこだわらず、応募者の人物像や将来性を踏まえた選考基準を取り入れることを検討することも一つの方法です。
例えば、「例外事由3号のイ」のような表記を求人広告で見かけることがありますが、これは労働基準法や雇用対策法に基づき、特定の条件下での年齢制限が認められていることを示しています。このような例外事由は、例えば業務の性質上、若年層が望ましい場合や、キャリア形成の観点で新卒採用を目的とする場合など、合理的な理由に基づくものです。
企業が望む人材を効率よく採用するには、これらの例外事由を正確に理解し、適切に運用することが重要です。不適切な表記や誤解を招く内容はトラブルの原因となる可能性があるため、法令やガイドラインに沿った慎重な対応が求められます。こうした実務を正確に行うことが、採用活動の成功と企業の信頼構築に繋がります。
例外事由とは
年齢制限に関する例外事由は、特定の条件に基づいて法的に認められるケースを指します。求人情報をハローワークや求人サイトに掲載する際、原則として年齢を限定した募集は禁じられていますが、例外が認められる場合があります。このような例外的なケースを「例外事由」と呼び、法的に全6区分に分類されています。中でも「例外事由3号のイ」は最も多く見られる例です。例外事由が適用される状況においては、企業の雇用管理の実態や年齢制限の合理性が求められます。合理的な理由がない年齢による制限は認められませんので、例外事由に該当する場合であっても、必要最小限の範囲で条件を設定してください。例えば、若年層のキャリア形成や特定の技能に基づく人材育成を目的とした場合は、例外事由に該当する可能性があります。その際には、就職や転職を希望する求職者に対し、なぜこの条件が必要なのかを明確に説明することが重要です。また、例外事由の番号と具体的な理由を求人情報に正しく記載しましょう。
この規定は、正社員だけでなく、パート、アルバイト、派遣社員などの非正規雇用にも適用されます。「年齢不問で募集しているが、実際には特定の年齢層しか採用していない」といった対応は、法令違反に該当する可能性があるため、注意が必要です。求人内容が例外事由に該当する場合は、掲載前に内容を再確認し、適切かつ法令に準拠した情報提供を心がけましょう。適切に例外事由を理解し運用することで、求職者に対して公平かつ誠実な採用活動を行うことができます。
例外事由3号のイ
この事由は、企業が若年層や若手を対象に採用活動を行いたい場合に活用されます。具体的には、年齢制限を設けることで、組織内における長期勤続を通じたキャリア形成を促進する意図があるとされます。この方針は、特に新卒者や未経験者を積極的に採用し、育成に力を入れたいと考える企業にとって非常に有効です。厚生労働省の示す例外事由3号のイのもとで、この方法を活用し、企業の長期的な人材戦略を実現することが可能です。【掲載条件】
■法令名を記載：例外事由3号のイ
■職務経験を一切問わない募集であること
■期間の定めのない「無期雇用」での募集であること（例：正社員募集）
【掲載例】
募集要件：35歳以下（例外事由3号イ：長期キャリア形成を図るため）
これにより、法律に基づいた年齢制限を設けての募集が可能となります。上記年齢は「29歳」「35歳」「45歳」でも、何歳でも大丈夫です。ここで重要なのは、募集要項や文章内において、経験を求めるような記載を控えることです。これにより、規定に沿った透明な条件が提示され、応募者にも意図が明確に伝わりやすくなります。
また、年齢制限を理由に募集条件に満たない場合の選考を断ることは法律上問題ありませんが、未経験であっても学ぶ意欲が高く、今後の成長が期待できる求職者もいることが考えられます。そのため、単に年齢だけにこだわらず、応募者の人物像や将来性を踏まえた選考基準を取り入れることを検討することも一つの方法です。
例外事由3号のニ
「例外事由3号の二」という法令は、いわゆる「就職氷河期世代」を対象とした特別な措置を示しています。この措置は、2025年3月31日まで適用可能な期間的な取り組みであり、特にこの世代に焦点を当てています。元々、厚生労働省の法令として施行されていましたが、期間の延長とともにその対象基準が見直されました。以前の基準では「35歳以上55歳未満」の年齢による分類が用いられていましたが、改訂後は「昭和43年4月2日～昭和63年4月1日生まれ」という生まれ年に基づく「世代」へと定義が変更されています。この変更により、就職支援が必要な世代により具体的なアプローチを提供しています。この制度は、特定の時代に生まれた人々を積極的に支援するため、企業が求める人材を獲得しつつ、社会全体で就職氷河期世代を支えるための重要な施策となっています。【掲載条件】
■法令名を記載：例外事由3号のニ
■職業経験を一切問わない募集であること
■期間の定めのない「無期雇用」での募集であること（例：正社員募集）
■ハローワークに同じ募集の求人情報が出ていること
【掲載例】
募集条件：昭和43年4月2日～昭和63年4月1日生まれの方
（例外事由3号二：就職氷河期世代募集）
就職氷河期世代は特に厳しい雇用環境を経験した方々であり、長期間安定的な職に就く機会が少なかったとされています。このため、対象世代に向けた明確な条件を示すことで、彼らにとって魅力的な求人情報となり得ます。また、例えば40代以上の顧客が多い業種においては、この世代に該当する30代～50代の方々が営業職などで十分なパフォーマンスを発揮できる可能性もあります。
「未満」「以下」の正しい使い方
年齢制限に関する表現を正確に使用することは、応募対象者に誤解を与えず、明確な条件を提示するうえで非常に重要です。例えば「35歳以下」という表現は、35歳を含む年齢範囲の方々が応募資格を持つことを意味します。一方で「35歳未満」という表現では、34歳までの方が対象となり、35歳は含まれません。このように、「以下」や「未満」の意味を正確に理解して使用することで、応募条件を正しく伝えることが可能になります。言葉の使い方で誤解が生じると、本来対象となる年齢層の応募者を逃してしまう場合があり、企業にとっても意図した人材を集める機会を損なうことにもつながりかねません。また、誤った認識により、本来応募可能な方を排除することは、トラブルや信頼低下の原因となるリスクもあります。そのため、応募条件を設定する際には、対象とする年齢範囲を十分正確に表現することが求められます。
企業が募集を円滑に進め、適切な人材を確保するためには、こうした年齢表記の取り扱いに慎重を期し、正確な言葉選びを行うことが不可欠です。
おすすめは②の記載方法
具体的に対象年代を明示する「例外事由3号の二」は、応募者が自分が対象かどうかを瞬時に判断できる、特に効果的な記載方法です。この方法を使用することで応募のハードルが下がり、結果として応募率が向上する傾向があります。また、設定した年代に応じた応募が集まりやすくなるため、競争率が低くなるのも大きな特徴です。このような記載は、採用する側にとっても求める人材とマッチングしやすくなるメリットがあります。他の例外事由に基づく年齢制限の記載方法やさらに効果的な募集のコツについては、別の記事にて詳しく解説していますので、ぜひご参考ください。まとめ
求人広告における年齢制限の導入は、法律上の厳しい制約を伴う要素ですが、企業が求める人材に合わせた適切なアプローチが可能です。特に、雇用対策法に基づく規定により、年齢を理由にした差別は禁止されていますが、例外事由を活用して戦略的に人材を募集することができます。
今後の採用活動においては、雇用法規を遵守するとともに、自社の人材ニーズに最適な戦略を構築することが不可欠です。法律の枠組みを理解しつつ効果的な募集手法を取り入れることで、理想的な人材との接点を増やし、採用活動を成功に導けるでしょう。もし、年齢制限をした採用についてさらに詳しく知りたい場合やご相談が必要な場合は、ぜひお気軽にお問い合わせください。
今後の採用活動においては、雇用法規を遵守するとともに、自社の人材ニーズに最適な戦略を構築することが不可欠です。法律の枠組みを理解しつつ効果的な募集手法を取り入れることで、理想的な人材との接点を増やし、採用活動を成功に導けるでしょう。もし、年齢制限をした採用についてさらに詳しく知りたい場合やご相談が必要な場合は、ぜひお気軽にお問い合わせください。
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年齢制限を設けた募集を行いたいとお考えの企業様の中には、法律上の規制に関する不安を持たれる場合も少なくありません。特に雇用対策法においては年齢による差別が禁止されているため、法的な知識を正しく理解しながら、適切な募集手法を採用することが求められます。
求人メディアへの掲載をお考えの際に、「採用ターゲットを絞りたい」「若手の人材を採用したい」といったお悩みがございましたら、ぜひお問い合わせください。経験と知識を兼ね備えた担当者が丁寧にサポートいたします。実践的なアドバイスを受けることで、法律を遵守しつつ効果的な求人広告の制作と運用が可能になります。
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