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採用支援

Z世代を採るならSNSの使い分けがカギ｜TikTok・Instagram・Xで成果が出た企業の実例

更新日：2025.12.12

Z世代を中心とした新卒採用では、SNSの活用が不可欠となっています。従来の採用活動の手法だけでは、以前とは異なる価値観や情報収集のスタイルを持つ彼らに、企業の魅力を十分に届けることが難しくなっています。SNSは、採用候補者との新たな接点を生み出し、企業のリアルな姿を伝えるための強力なツールです。本記事では、Z世代の採用にSNSがなぜ重要なのかを解説し、主要なSNS媒体の使い分けや、これから始めるための具体的なステップ、成功事例を紹介します。

そもそもZ世代とは？採用担当者が知っておきたい特徴と価値観

Z世代の採用を成功させるためには、彼らがどのような世代であり、何を大切にしているのかを深く理解することが不可欠です。 生まれたときからインターネットやSNSが身近にあった彼らは、それ以前の世代とは異なる独自の特徴と価値観を持っています。 ここでは、Z世代の定義や仕事観について解説し、効果的な採用アプローチの基礎となる知識を提供します。

Z世代の定義と主な特徴

Z世代とは、一般的に1990年代半ばから2010年代初頭に生まれた世代を指します。生まれたときからインターネットやスマートフォン、SNSが当たり前に存在する環境で育った「デジタルネイティブ」であることが最大の特徴です。そのため、オンラインでの情報収集やコミュニケーションに非常に長けており、従来のメディアよりもSNSから得る情報を信頼する傾向があります。また、多様性を受け入れる価値観が浸透しており、個性を尊重し、自分らしさを大切にします。効率を重視する「タイムパフォーマンス（タイパ）」意識も高く、短い時間で多くの情報を得られるショート動画などのコンテンツを好む点も、採用活動で考慮すべき重要な特性です。

Z世代の仕事やキャリアに対する価値観

Z世代の仕事観は、経済的な安定だけでなく、自己成長や社会貢献、そしてプライベートとの両立を重視する傾向が強いのが特徴です。終身雇用へのこだわりは薄く、一つの企業に長く勤めることよりも、自身のスキルアップやキャリアアップにつながる経験を求めます。そのため、成長できる環境が整っているか、自分の仕事が社会にどう貢献しているかを実感できるかを企業選びの軸に据えることが多いです。また、オープンで風通しの良い職場環境を好み、上司や同僚とフラットなコミュニケーションが取れることを重視します。ワークライフバランスを保ち、趣味や自己投資の時間も確保したいという考えが根底にあります。

なぜ今、Z世代の採用にSNS活用が欠かせないのか？

現代の就活において、Z世代の多くはSNSを主要な情報源として活用しています。ある調査によれば、企業のSNSアカウントの有無やその発信内容が、応募の意思決定に影響を与えると回答する学生も少なくありません。彼らは、公式サイトや求人情報だけでは得られない、企業のリアルな雰囲気や働く人々の姿を知りたいと考えています。企業がSNSを通じて積極的に情報を発信することは、Z世代のこうしたニーズに応え、効果的にアプローチするための重要な手段です。

Z世代にとって情報収集のメインツールはSNS

Z世代は物心ついた頃からインターネットやスマートフォンが身近にあるデジタルネイティブであり、情報収集の手段としてSNSを日常的に利用しています。彼らはニュースやトレンドの把握だけでなく、商品購入や企業研究においても検索エンジンより先にSNSで検索することが少なくありません。企業の公式発表よりも実際に働く社員の声や第三者の口コミといった、よりリアルで信頼性の高い情報を重視する傾向にあります。このような背景から企業のSNS利用率や発信内容が、Z世代の企業選択において重要な判断材料となっています。

仕事選びで重視するのは「企業のリアルな雰囲気」

Z世代は、給与や福利厚生といった待遇面だけでなく、企業文化や人間関係、働きがいといった定性的な要素を仕事選びの軸に据える傾向があります。特に、自分らしく働ける環境か、社内の風通しは良いかなど、「企業のリアルな雰囲気」を強く求めます。公式サイトや採用パンフレットのような形式的な情報だけでは、こうした雰囲気を感じ取ることは困難です。そのため、SNS上で発信される社員の日常や社内イベントの様子、オフィスの環境といった、加工されていない生の情報を参考に、入社後の自身の姿を具体的にイメージしようとします。

企業がSNS採用を導入するメリット

SNSを採用活動に取り入れることは、Z世代への効果的なアプローチにとどまらず、企業側に多くの具体的なメリットをもたらします。 従来の採用手法では接触できなかった層へのアプローチやコスト削減、入社後の定着率向上など、その効果は多岐にわたります。ここでは、企業がSNS採用を導入することで得られる4つの主要なメリットについて、それぞれ詳しく解説します。

転職市場にいない潜在層にも情報を届けられる

求人サイトや人材紹介サービスは、主に転職や就職を具体的に考えている「顕在層」へのアプローチが中心です。一方、SNSは日常的に利用されるプラットフォームであるため、まだ転職意欲が明確でない「潜在層」にも企業の情報を届けることが可能です。魅力的なコンテンツを継続的に発信することで、企業の名前や事業内容、社風などを自然な形で刷り込めます。すぐに採用にはつながらなくても、将来的に彼らがキャリアチェンジを考えた際、自社を最初の選択肢として想起してもらえる可能性が高まります。

ありのままの社風を発信して企業のファンを増やせる

SNSでは、フォーマルな情報だけでなく、働く社員の素顔や社内イベント、オフィスの日常といった、ありのままの姿をカジュアルに発信できます。こうしたリアルな情報発信は、企業の価値観やカルチャーに共感するフォロワー、すなわち企業の「ファン」を増やすことにつながります。ファンとなったフォロワーは、エンゲージメントが高い応募者候補となるだけでなく、企業の投稿を拡散してくれる存在にもなり得ます。人気のあるアカウントは、採用活動の枠を超えて企業全体のブランディングにも貢献し、サービスの認知度向上にも影響を与えます。

広告費を抑えて採用コストを削減できる

多くのSNSプラットフォームは、アカウントの開設や基本的な投稿機能を無料で利用できます。そのため、高額な費用がかかる求人広告媒体への出稿や人材紹介サービスの利用と比較して、採用にかかるコストを大幅に削減できる可能性があります。 もちろん、コンテンツ制作やアカウント運用には人件費がかかりますが、一度作成したコンテンツは企業の資産として残り続けます。広告機能を利用する場合でも、ターゲットを細かく設定して効率的にアプローチできるため、費用対効果の高いプロモーションが可能です。長期的に運用することで、コストパフォーマンスに優れた採用チャネルとなり得ます。

入社後のミスマッチを防ぎ定着率の向上が期待できる

採用活動における大きな課題の一つが、入社後のミスマッチによる早期離職です。SNSを通じて企業のリアルな働き方や文化、雰囲気などを事前にオープンに伝えることで、候補者は入社後の自分をより具体的にイメージできます。「想像していた会社と違った」というネガティブなギャップを最小限に抑え、企業の価値観を深く理解した人材からの応募を促進することが可能になります。結果として、入社後の定着率が向上し、長期的に組織へ貢献してくれる人材の確保につながり、採用・育成コストの削減にも貢献します。

SNS採用を始める前に知っておきたい注意点

SNS採用は多くのメリットをもたらす一方で、その運用には注意すべき点がいくつか存在します。計画なく始めてしまうと、期待した効果が得られないばかりか、かえって企業のイメージを損なう事態にもなりかねません。特に、運用にかかるリソースの問題や、インターネット上での情報発信に伴うリスクについては、事前に十分な理解と対策が必要です。ここでは、SNS採用を始める前に必ず押さえておきたい2つの注意点を解説します。

成果を実感するまで継続的な運用が必要になる

SNS採用は、求人広告のように短期間で直接的な成果が出る施策ではありません。アカウントの認知度を高め、フォロワーとの信頼関係を築き、企業のファンを増やして応募につなげるまでには、数ヶ月から1年以上の継続的な運用が求められます。そのため、短期的な成果を期待するのではなく、中長期的な視点でのリソース配分と運用計画が不可欠です。担当者の設定やコンテンツ制作のフローを確立し、途中で更新が滞らない体制を構築することが重要です。更新が止まったアカウントは、かえって活動が停滞している印象を与えかねません。

不適切な投稿が炎上し企業イメージを損なう恐れがある

SNSは情報が瞬時に拡散される特性を持つため、一つの不適切な投稿が「炎上」を引き起こし、企業のブランドイメージを大きく損なうリスクを常に内包しています。差別的な表現やハラスメントと受け取られる内容、個人情報の漏洩、著作権侵害などに細心の注意を払う必要があります。炎上は採用活動に直接的な打撃を与えるだけでなく、顧客や取引先からの信頼も失墜させかねません。投稿前の複数人によるチェック体制の構築や、SNS運用に関するガイドラインの策定、万が一の事態に備えた対応フローの準備など、徹底したリスク管理が求められます。

【目的別】Z世代に響く主要SNSの使い分け戦略

Z世代にアプローチするためには、各SNSの特性を深く理解し、自社の採用戦略に合わせて媒体を使い分けることが極めて重要です。TikTok、Instagram、X（旧Twitter）は、それぞれユーザー層や好まれるコンテンツの形式、コミュニケーションの文化が異なります。ここでは、主要3大SNSの効果的な使い方と使い分けについて解説します。

TikTok：ショート動画で仕事の楽しさや社内の雰囲気を伝える

TikTokは、10代から20代前半のユーザーが多く、エンターテインメント性の高いショート動画が好まれるプラットフォームです。採用活動においては、企業の真面目な側面を伝えるよりも、仕事の楽しさや社内の和気あいあいとした雰囲気を直感的に伝えることに適しています。「社員の1日」をテンポの良いBGMに乗せて紹介したり、オフィスツアーをコミカルに演出したりすることで、視聴者に親近感を与えられます。作り込まれたプロモーション動画よりも、社員の素の表情や人間味が垣間見える、リアルで飾らないコンテンツがZ世代の共感を呼びやすい傾向があります。

Instagram：写真やリールで働く社員の魅力や世界観をアピールする

Instagramは、ビジュアルを通じたブランディングに非常に優れたプラットフォームです。洗練された写真やデザイン性の高いグラフィック、ショート動画（リール）を駆使して、企業の持つ独自の世界観やおしゃれなオフィス環境を魅力的に訴求できます。特に、第一線で活躍する社員にフォーカスしたインタビュー形式の投稿は、求職者にとって具体的なロールモデルとなり、入社意欲を高めます。また、24時間で消えるストーリーズ機能を活用し、説明会のライブ配信や社員へのQ&Aセッションを行うなど、リアルタイム性の高い双方向のコミュニケーションも可能です。

X（旧Twitter）：リアルタイムな情報発信と拡散力で認知度を拡大する

X（旧Twitter）の最大の武器は、リアルタイム性と圧倒的な拡散力です。採用イベントの告知やエントリーの締切案内といった即時性が求められる情報の発信に最適です。リポスト機能によってユーザーからユーザーへと情報が広がりやすく、短期間で多くの人に企業の存在を知らせることが可能です。テキストが主体となるため、採用担当者が「中の人」として親しみやすい口調で情報発信をしたり、候補者からの質問に気軽に返信したりすることで、企業と候補者の心理的な距離を縮めることができます。業界の最新ニュースに対する見解を発信するなど、専門性のアピールにも活用できます。

YouTube：長尺動画で企業の魅力や仕事内容を深く伝える

YouTubeは、より長い時間の動画コンテンツを通じて、企業の魅力を深く、そして多角的に伝えることができるプラットフォームです。他のSNSで企業に興味を持った候補者が、さらに詳しい情報を求めて訪れる受け皿としての役割を果たします。例えば、事業内容を詳しく解説する動画や、社員の一日に密着したドキュメンタリー、複数の社員による座談会、代表のメッセージなど、作り込んだコンテンツで企業理解を促進します。テキストや短い動画だけでは伝えきれない、仕事のやりがいや企業の熱量、詳細な情報を届けることで、候補者の志望度を高める効果が期待できます。

LINE：オープンチャットなどを活用し候補者と個別にやりとりする

LINEは国内で最も普及しているコミュニケーションアプリであり、採用活動においては候補者とのクローズドな関係構築に強みを発揮します。 LINE公式アカウントを作成し、説明会やインターンシップの参加者に登録してもらうことで、選考情報の案内やリマインドを確実に行うことができます。また、個別の質問にも対応しやすく、候補者一人ひとりの不安を解消する丁寧なフォローが可能です。オープンチャット機能を活用して、内定者同士や若手社員との交流の場を設ければ、入社までのエンゲージメントを維持し、内定辞退を防ぐ効果も期待できます。

Z世代の心を掴む！SNS採用の成功率を高める3つのコツ

SNSアカウントを開設し、ただ情報を発信するだけでは、Z世代の心を掴み採用成功につなげることは困難です。重要なのは、企業からの一方的な宣伝ではなく、候補者との双方向のコミュニケーションを意識した運用です。彼らの価値観に寄り添い、共感を呼ぶコンテンツ作りと対話の姿勢が、アカウントのファンを増やし、エンゲージメントを高める鍵となります。ここでは、SNS採用の成功率を格段に引き上げるための3つの具体的なコツを紹介します。

社員に登場してもらいリアルな働き方を見せる

Z世代が企業に求めるのは、きれいに装飾された情報ではなく、ありのままの「リアル」な姿です。このニーズに応える最も効果的な方法が、実際に働く社員にコンテンツへ登場してもらうことです。若手社員が自らの言葉で仕事のやりがいや入社理由を語るインタビューや、チームで和やかにランチをする風景など、社員の素顔が見えるコンテンツは、求職者に強い親近感と信頼感を与えます。視聴者は、社員の姿を通してその企業で働く自分を具体的に想像しやすくなり、入社意欲の向上につながります。

コメントやDMに積極的に返信して交流を深める

SNSは、企業と個人がフラットな立場でコミュニケーションを取れる貴重な場です。投稿に寄せられたユーザーからのコメントや質問、DMに対しては、可能な限り迅速かつ丁寧に対応することが重要になります。一つひとつのやり取りを大切にし、人間味のある言葉で返信することで、企業への好感度や信頼感が高まります。「この会社は自分の声に耳を傾けてくれる」と感じてもらうことが、エンゲージメントの深化につながり、最終的に応募へと結びつくでしょう。機械的な対応は避け、真摯な姿勢で対話を重ねることが求められます。

ターゲットに届くハッシュタグを戦略的に活用する

ハッシュタグは、自社の投稿をまだ知らない潜在的な候補者に届けるための強力なツールです。Z世代は、知りたい情報を検索する際にハッシュタグ（#）を活用する「タグる」という行動を頻繁に行います。そのため、投稿内容に合わせたハッシュタグを戦略的に選定することが不可欠です。「#26卒採用」「#新卒募集」といった一般的なタグに加え、「#エンジニアの日常」「#マーケティング職」「#〇〇業界で働きたい」など、ターゲットの属性や興味関心に合わせた、より具体的なタグを組み合わせることで、投稿の発見可能性が高まります。

【具体例】採用活動で使えるハッシュタグ

ハッシュタグを効果的に使うことで、投稿が適切なターゲットに届きやすくなります。以下に、採用活動で活用できるハッシュタグの具体例をカテゴリ別に紹介します。これらのハッシュタグを、投稿の内容に合わせて3〜10個程度組み合わせて使用するのが一般的です。基本的なハッシュタグ： #新卒採用#26卒#27卒#就活#就職活動#採用#リクルート#会社説明会#インターンシップ#企業名業界・職種に関するハッシュタグ： #IT業界#コンサル業界#メーカー#営業#マーケティング#エンジニア採用#デザイナー採用働き方・社風に関するハッシュタグ： #オフィス紹介#社員の1日#若手が活躍#福利厚生#ワークライフバランス#社内イベント#働きがい投稿内容に関するハッシュタグ： #社員インタビュー#座談会#就活生と繋がりたい#教えて先輩

【媒体別】参考にしたいSNS採用の成功事例

SNS採用の理論やノウハウを学んだ後は、実際の企業がどのように活用し、成果を出しているのかを知ることが、自社での実践に向けた大きなヒントになります。多くの企業が、各SNSの特性を巧みに利用し、独自の工夫を凝らした採用活動を展開しています。ここでは、TikTok、Instagram、X（旧Twitter）のそれぞれのプラットフォームで、Z世代の心を掴み採用を成功させている企業の事例を紹介します。自社の目指す方向性と照らし合わせながら、具体的な運用のイメージを膨らませてください。

TikTokの活用で応募数が大幅に増加した事例

ある中小IT企業は、TikTokで「エンジニアのゆるい日常」をテーマにしたショート動画を投稿しました。仕事の合間に卓球で盛り上がる様子や、ランチタイムの雑談風景など、社員の仲の良さが伝わるコンテンツがZ世代にヒットし、多くのフォロワーを獲得しました。当初は採用を主目的としていませんでしたが、「こんな雰囲気の会社で働きたい」というDMが学生から殺到。これをきっかけに採用情報を本格的に発信したところ、前年度に比べて新卒採用のエントリー数が数倍に急増しました。企業のリアルな雰囲気を伝えるTikTokの特性が、応募数の増加に直結した好例です。

Instagramで企業のブランディングに成功した事例

とあるアパレル企業は、Instagramを採用ブランディングの主軸に据えました。企業の世界観を反映した統一感のあるデザインでフィードを構成し、働く社員のファッションスナップや、企画職の社員へのインタビューコンテンツなどを投稿。商品の魅力だけでなく、「ここで働くこと」の魅力を視覚的に伝えました。ストーリーズでは、オフィスツアーのライブ配信や、採用担当者へのQ&Aを積極的に行い、フォロワーとの双方向のコミュニケーションを重視。結果、「憧れの会社」としてのイメージが定着し、企業理念に共感した質の高い学生からの応募が増加しました。

まとめ

Z世代の採用において、SNSは企業のリアルな魅力を伝え、候補者と関係を築くための中心的な役割を担います。彼らはSNSを主要な情報源として活用するため、企業はTikTok、Instagram、Xといった各媒体の特性を理解し、自社の採用戦略に合わせた使い分けが必要です。SNS採用を成功させるには、潜在層へのアプローチやミスマッチ防止といったメリットを活かしつつ、継続的な運用体制の構築と炎上リスクの管理が欠かせません。目的とペルソナを明確にし、計画的にコンテンツを発信、そして候補者と真摯に交流を深めることが、Z世代の共感を得るための鍵となります。