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キャリアブレイクとは？企業の導入事例を含めて解説

更新日：2026.01.16

キャリアブレイクとは、働き手が自らの意思で一時的に仕事を離れ、自己投資やリフレッシュに時間を使うことです。この期間は、学び直しや留学、ボランティア活動、あるいは長期の旅行など、個人の目的に応じて多様な形で活用されます。

この記事では、キャリアブレイクの基本的な定義から、類似用語との違い、注目される背景、そして従業員と企業双方のメリット・デメリットを解説します。さらに、国内外の企業の導入事例や、制度を導入・運用する際のポイントも紹介します。

キャリアブレイクとは？類似用語との違い

キャリアブレイクは、仕事を一時的に中断する期間を指しますが、その目的や背景によって類似の用語と区別されます。例えば、意図しない失業状態を指す「キャリアブランク」や、企業に在籍したまま長期休暇を取得する「サバティカル休暇」とは異なります。

これらの違いを正しく理解することは、キャリアブレイクの価値を評価し、制度として導入を検討する上で不可欠です。ここでは、それぞれの用語との具体的な違いを明確にしていきます。

「キャリアブランク」との違い

キャリアブレイクとキャリアブランクの最も大きな違いは、休職の意図と目的意識にあります。キャリアブレイクが、留学や資格取得、自己啓発といった明確で前向きな目的を持って、自発的に仕事から離れることを指すのに対し、キャリアブランクは倒産による失業や育児、介護など、本人の意思とは別にやむを得ない事情で生じる離職期間を指すことが一般的です。

そのため、キャリアブレイクは主体的なキャリア形成の一環としてポジティブに捉えられる一方、ブランクは経歴上の空白期間として見なされる傾向があります。

「サバティカル休暇」との違い

サバティカル休暇はキャリアブレイクの一貫で、主な違いは休職期間中の雇用関係の有無です。サバティカル休暇は、企業が福利厚生の一環として従業員に提供する長期休暇制度であり、従業員は企業に在籍したまま、給与や社会保険の全部または一部の保障を受けながら数ヶ月から1年程度の休暇を取得します。

一方で、キャリアブレイクは一度企業を退職し、雇用関係を解消した上で個人の意思で取得する休職期間を指すのが一般的です。復職が保証されているサバティカル休暇と異なり、キャリアブレイク後は再就職活動が必要となります。

キャリアブレイクが注目される背景

キャリアブレイクが注目される背景には、社会全体の価値観と働き方の大きな変化があります。終身雇用制度が過去のものとなり、転職が当たり前になる中で、個人がキャリアを主体的に設計する必要性が増しました。

「人生100年時代」といわれる現代において、一つの会社で勤め上げるのではなく、学び直し（リスキリング）や心身のリフレッシュを挟みながら、長期的な視点でキャリアを構築する考え方が広まっています。また、ワークライフバランスを重視する風潮も、一時的に仕事から離れて自己実現や新たな経験を求める動きを後押ししています。

キャリアブレイクのメリット・デメリット

キャリアブレイクは、従業員と企業の双方に様々な影響を与えます。従業員にとってはスキルアップやキャリアの再構築といった好機となる一方で、収入や再就職に関するリスクも存在します。

企業側も、多様な人材の獲得や組織の活性化が期待できる反面、人材の流出や業務の引き継ぎといった課題に直面する可能性があります。ここでは、キャリアブレイクがもたらすメリットとデメリットを、従業員と企業それぞれの視点から整理して解説します。

従業員側のメリット

従業員にとってキャリアブレイクは、自身の市場価値を高める貴重な機会となります。大学院への進学や海外留学、専門資格の取得などを通じて新たなスキルや知識を習得すれば、キャリアチェンジやキャリアアップの可能性が広がります。

また、日々の業務から離れて心身をリフレッシュさせることで、仕事へのモチベーションを再燃させたり、自己分析を深めて今後のキャリアプランをじっくり見つめ直したりする時間も確保できます。さらに、国内外でのボランティア活動や異業種交流などを通じて新たな人脈を築くことも、将来のキャリアに良い影響を与えるでしょう。

従業員側のデメリット

従業員がキャリアブレイクを取得する際には、いくつかのデメリットも考慮する必要があります。最も大きな課題は、休職期間中の収入が途絶えることによる経済的な不安です。社会保険料や税金の支払いは継続するため、十分な貯蓄がなければ生活が困難になる可能性があります。

また、休職期間が長引くほど、元の職場や同等の条件での再就職が難しくなるリスクも高まります。特に技術進歩の速い業界では、休んでいる間に自身のスキルや知識が陳腐化してしまう恐れもあり、復帰に向けた継続的な学習が求められます。

企業側のメリット

企業がキャリアブレイクに対して寛容な姿勢を示したり、制度として導入したりすることには大きなメリットがあります。多様な働き方を許容する企業文化は、優秀な人材にとって魅力的であり、採用競争において優位に立てます。

また、従業員がキャリアブレイク期間中に得た新たなスキルや知識、異なる環境で培った広い視野は、復職後に組織へ還元され、事業のイノベーションや活性化を促進する要因となります。さらに、従業員のキャリア自律を支援する姿勢はエンゲージメントを高め、結果的に優秀な人材の離職率低下にも貢献します。

企業側のデメリット

企業にとってのデメリットは、休職者の発生に伴う業務への影響です。特に重要な役割を担う従業員が長期間離脱する場合、代替要員の確保や業務の引き継ぎに多大なコストと労力がかかります。

また、制度を整えて休職を認めたにもかかわらず、従業員が復職せずにそのまま退職し、人材が流出してしまうリスクもゼロではありません。サバティカル休暇のように雇用を維持する制度の場合は、休職中の社会保険料の負担や、復職後の円滑な受け入れ体制の整備なども企業側の課題となります。

キャリアブレイクの導入事例

キャリアブレイクは、個人の選択としてだけでなく、企業が制度として導入する動きも広がっています。先進的な企業では、従業員の成長とキャリア自律を支援し、組織全体の活力を高めることを目的に、独自の長期休職制度を設けています。こうした制度は、休職中の処遇や対象者、期間などの条件は企業によって様々です。

ここでは、実際にキャリアブレイクに関連する制度を導入している企業の具体的な事例を紹介し、その内容と目的を見ていきます。

ブレイクシフト制度｜株式会社リソースクリエイション

株式会社リソースクリエイションでは、福利厚生の一環として「ブレイクシフト制度」という長期休職制度を導入しています。この制度は、チーフ昇格後1年以上経過した社員を対象とし、キャリアの見つめ直しや自己啓発などを目的に最大6ヶ月間の休職を取得できます。

休職期間中は無給となりますが、社会保険は継続され、在籍期間としてカウントされるため、有給休暇も通常通り付与されます。休職を希望する際は、周囲とのバランスを考慮して3ヶ月前までに申請し、最終的には面談を経て決定される仕組みです。

企業がキャリアブレイク制度を導入する際のポイント

企業がキャリアブレイクに関連する制度を導入する際には、その目的を社内で明確に共有することが重要です。従業員の成長支援やリフレッシュ、知識のアップデートなど、制度が何を目指すのかを定めることで、利用条件や支援内容の方向性が決まります。

次に、対象者の勤続年数や役職、取得可能な期間、休職中の給与や社会保険の扱いといった具体的なルールを公平かつ詳細に設計する必要があります。また、休職者がスムーズに職場復帰できるよう、休職中の定期的なコミュニケーションや、復帰後のキャリアプランに関する面談といったサポート体制を整えることも、制度を形骸化させないために不可欠です。

キャリアブレイク経験者を採用する際のポイント

キャリアブレイク経験者を採用する際には、その期間を単なる「空白期間」として捉えないことが重要です。面接では、キャリアブレイクを取得した目的や、期間中の具体的な活動内容について深掘りして質問します。例えば、留学経験者であれば、専門知識の習得だけでなく、異文化への適応力や語学力といった側面も評価対象となります。

その経験を通じて何を学び、どのようなスキルを身につけたのか、そしてその学びを自社でどのように活かせるのかを具体的に語れる人材は、主体性や行動力が高く、企業に新たな価値をもたらす可能性を秘めていると判断できます。