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出戻り就職を成功させるには？企業が社員を再雇用するメリット

更新日：2025.10.14

企業が社員を再雇用する出戻り就職は、昨今の人材不足を背景に注目を集めています。
特に、育成コストをかけずに即戦力を確保できる点や、入社後のミスマッチが少ない点は、企業にとって大きなメリットです。
退職期間中に得た新たなスキルや経験は、企業に新しい価値をもたらす可能性も秘めており、人事担当者にとっては、採用コストを削減できる効率的な手法といえるでしょう。

そのほかにも、様々な採用手法について知りたい方はこちらの記事も合わせてチェックしてみてください。

出戻り就職とは？最近の企業動向

人材不足が深刻化する日本社会において、企業は新たな採用戦略として出戻り採用に力を入れ始めており、実際に出戻り就職を制度として導入している企業の割合は、全体の半数を超えるとも言われています。

特に、転職が当たり前になった現代において、働き方の多様化やキャリアパスの柔軟性へのニーズが高まっていることも、出戻り就職が増加している要因です。
出戻り就職は企業と個人の双方にとってメリットがある採用形態であるため、今後も増加していくと予想されます。

出戻り就職は一度辞めた会社へ再入社すること

出戻り就職は、一度退職した社員を再雇用することを指します。
「ジョブリターン制度」や「カムバック制度」など、企業によって様々な名称で呼ばれる再雇用制度がこれに該当します。
対象となるのは正社員として勤務していた人材が主ですが、契約社員などを対象に含める企業も存在します。

人手不足などを背景に出戻り採用は増加傾向にある

近年、多くの企業で出戻り採用が積極的に行われる背景には、深刻な人手不足があります。
少子高齢化による労働人口の減少に伴い、優秀な人材の確保は企業にとって喫緊の課題となっています。

また、転職が一般的になった現代では、人材の流動性が高まっています。
こうした状況下で、企業文化や業務内容を既に理解している元社員は、採用ミスマッチのリスクが低く、即戦力として計算できる貴重な人材です。
そのため、一度は社外に出た人材を再び迎え入れる制度を整備する企業が増加傾向にあり、出戻りは有効な採用戦略の一つとして認識されています。

出戻り社員を受け入れるメリット

企業が出戻り社員を歓迎する背景には、明確なメリットが存在します。
採用活動におけるコストや手間を大幅に削減できるだけでなく、組織に新たな風を吹き込むきっかけにもなり得ます。
具体的には、教育コストをかけずに即戦力を確保できる点や、入社後のミスマッチを防ぎやすい点などが挙げられます。

ここでは、企業が元社員を再雇用することで得られる具体的な利点について、多角的に掘り下げていきます。

育成コストをかけずに即戦力を確保できる

出戻り社員を採用する最大のメリットは、教育にかかる時間や費用を大幅に削減できる点です。

新卒や社外からの中途採用者の場合、企業理念の浸透から始まり、業務の進め方や社内ルール、人間関係の構築など、一人前になるまでには一定の育成期間を要します。
一方、出戻り社員はこれらの基本的な情報を既に理解しているため、入社後すぐ業務に取り掛かることが可能です。
特に、業界知識や専門スキルが求められる職種において、即戦力となる人材を迅速に確保できることは、企業にとって非常に大きな利点と言えます。

入社後のミスマッチが起こる心配が少ない

採用活動において、企業風土と候補者の価値観が合わない「カルチャーミスマッチ」は、早期離職の大きな原因となります。
しかし、出戻り採用ではこのリスクを大幅に低減できます。
企業側は元社員の人柄や能力、仕事への取り組み方を既に把握しており、本人も社内の雰囲気や人間関係を理解した上で入社を決めるためです。

お互いの長所も短所も分かった上で再び手を取り合う関係なので、入社後に「思っていたのと違った」という事態に陥る可能性は極めて低いでしょう。
これにより、採用の成功率が高まり、人材の定着も期待できます。

求人広告費などの採用コストを大幅に削減できる

一般的な中途採用では、求人サイトへの掲載料や人材紹介会社への成功報酬など、多額のコストが発生します。
候補者一人を採用するために、百万円単位の費用がかかることも珍しくありません。

しかし、出戻り採用の場合、これらの採用コストを大幅に削減できます。
元上司や同僚からの紹介（リファラル採用）や、人事部から退職者への直接的な営業アプローチによって採用が決まるケースが多いためです。
退職者とのネットワークを維持・活用することで、効率的かつ低コストでの人材確保が実現します。

他社で培った新しいスキルや経験に期待できる

出戻り社員は、一度自社を離れて他社で経験を積んでいます。
その過程で、新しいスキルや知識、異なる視点、そして新たな人脈を身につけている可能性があります。
これらは、古巣の企業にとって新しい価値をもたらす貴重な財産です。

自社にはなかった業務の進め方や革新的なアイデアが組織を活性化させ、事業の成長につながることも期待されます。
企業はこうした社外での経験を高く評価し、それが再雇用後の役職や待遇、さらにはその後の出世に反映されることもあります。

企業側が出戻り社員の受け入れで懸念するデメリット

出戻り採用はメリットばかりではありません。
企業側には、受け入れにあたって慎重に検討すべきデメリットや懸念点も存在します。
特に、既存社員との人間関係や処遇の公平性は、対応を誤ると組織全体に悪い影響を及ぼしかねないデリケートな問題です。

出戻りを検討する際は、こうした企業側の懸念を理解し、自身の言動に配慮することが、円滑な復帰につながります。

周囲の社員から不公平だと思われる可能性がある

出戻り社員の処遇は、周囲の社員との公平性を保つ上で非常に難しい問題です。

特に、退職前と同等かそれ以上の役職や給与で復帰した場合、会社に残り貢献を続けてきた社員から「なぜ一度辞めた人が優遇されるのか」といった不満や嫉妬の声が上がる可能性があります。
こうした感情は、チームの士気低下や人間関係の悪化を招きかねません。

企業側は、出戻り社員を受け入れる部署のメンバーに対して、再雇用の経緯や期待する役割を丁寧に説明する必要があり、この調整に悩むケースは少なくありません。

会社の変化に対応できず活躍できないケースもある

社員が会社を離れている間に、組織の体制や事業方針、業務で使うシステムなどが大きく変わることは珍しくありません。
本人は過去の知識や経験を活かしてすぐに貢献できると考えていても、こうした変化のギャップについていけず、期待されたパフォーマンスを発揮できないことがあります。

特に在籍期間から離れていた時間が長いほど、その変化は大きくなる傾向にあります。
過去のやり方に固執してしまい、新しい環境に馴染めなければ、本人にとっても会社にとっても不幸な結果となりかねません。

役職や給与などの処遇決定が難しい

出戻り社員の役職や給与といった処遇の決定は、企業にとって非常に悩ましい問題です。
本人の在籍時の実績や貢献度はもちろん、他社で得た経験やスキルも評価に加える必要があります。
同時に、長年会社に貢献してきた既存社員との給与バランスも考慮しなければなりません。

例えば、他社で高い年収を得ていたからといって、その水準をそのまま適用すると、社内に不公平感を生む原因となります。
一方で、本人の市場価値を無視した低い待遇では、モチベーションの低下につながります。
両者の納得感を得られる着地点を見つけるのは容易ではありません。

まとめ

出戻り就職は、企業側にとっては即戦力の確保、採用コストの削減、入社後のミスマッチ回避、そして他社で培われた新しいスキルや経験の獲得といった大きなメリットがあります。
特に人手不足が深刻化する現代において、企業文化や業務内容を既に理解している元社員は、貴重な戦力となります。

しかしながら、出戻り社員を受け入れる際には、既存社員からの不公平感や嫉妬、会社が変化したことによる業務への適応の難しさ、そして役職や給与といった処遇決定の難しさといったデメリットも存在します。
これらのデメリットは、組織の士気低下や人間関係の悪化を招く可能性があり、企業側は慎重な対応が求められます。

したがって、出戻り就職を検討する際は、企業が再雇用にどのような期待を寄せ、どのような懸念を抱いているのかを深く理解しておくことが重要です。
そうすることで、自身の強みを最大限にアピールし、企業が抱える懸念を払拭できるような具体的な貢献策を提示できるでしょう。