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採用マーケティングとは？導入に使えるフレームワークと企業事例

更新日：2024.10.25

採用マーケティングは、企業が優秀な人材を獲得するためにマーケティングの手法を活用する新しい戦略です。複雑化する採用活動の中の一つの手法として、注目されている採用マーケティングとは何かを解説していきます。

採用マーケティングとは何か？

採用マーケティングとは、企業が人材を獲得するために、従来の採用手法にマーケティングの考え方を取り入れた新たなアプローチです。このコンセプトは「求職者を自社のファンにするための仕組みづくり」とも表現され、求職者との関係性を構築し、企業の魅力を効果的に伝えることを目指します。

具体的には、採用マーケティングはファネル（漏斗）という概念を利用して、求職者の行動パターンを分析します。ファネルは、顧客がある商品やサービスを知り、興味を持ち、最終的に購入するまでのプロセスを段階的に示すものです。この考えを採用活動に応用することで、企業は求職者に自社を認知させるところから、興味を引き、応募につなげ、最終的に入社を促すことが可能となります。

特に重要なのは、採用マーケティングが入社後の求職者の活躍にも焦点を当てている点です。目的は単に入社させることではなく、長期的な観点での人材の定着や、職場での成果に結びつけることです。この長期的アプローチにより、企業は優秀な人材を引き寄せ、早期離職や内定辞退を防ぐ効果も期待できます。

従来の採用活動との違い

従来の採用活動は、主に応募者を集め、選考し、採用するというフローが中心でした。これに対し、採用マーケティングでは求職者との接点を広げて、企業への興味を醸成することが重視されます。求職者が自社に興味を持つようにし、その結果として応募や選考へとつなげるプロセスが強調されます。

ただ応募者を増やすのではなく、優秀な人材に自社を選んでもらうために自社の魅力や強みを採用戦略に組み込んだり、どんな人材を採用すべきかなどを決め込んでいくことを重視しているのです。

採用ブランディングとの違い

採用マーケティングと採用ブランディングは、互いに関連性が深いものの、目的やアプローチが異なります。採用ブランディングは、自社の企業文化や理念を明確にし、それを求職者に伝える活動を指します。ブランドイメージを高め、理想の人材に選ばれるために、自社の特性を発信することが中核です。

一方、採用マーケティングは、求職者の行動や心理を考慮し、ターゲットを明確にした上での情報発信や関係構築が重視されています。求職者が自社に興味を持つきっかけを多様に作り、応募者を増加させることが目的です。このように、採用ブランディングは企業の顔作り、採用マーケティングはその顔を見せるための具体的な手法に位置付けられています。

採用マーケティングが注目される理由

採用マーケティングの考え方はどうして注目されるようになったのでしょうか。以下では採用マーケティングが重要となってきている背景をご説明します。

労働人口の減少と少子高齢化の影響

現在、日本は労働人口の減少や少子高齢化といった深刻な課題に直面しています。これにより企業は十分な人材を確保することが難しくなっており、年々労働市場は競争が激化しています。

有効求人倍率が高まり、優秀な人材を確保できない企業も少なくありません。このような状況において、従来の採用手法では対応しきれないため、採用マーケティングの重要性が増しています。

採用手法が多様になってきている

これまでの採用活動では、一般的な求人媒体や人材紹介が主流でした。しかし、最近ではダイレクトソーシングやリファラル採用、SNSを活用した情報発信など、多様な採用手法が登場しています。

求職者に対するアプローチの幅が広がり、より多くの候補者にリーチできるようになりましたが、自社の採用課題に合わせた手法を見極めることが重要になったのです。
多様な手法を組み合わせることで、特定のスキルや経験を持った人材を効率よく見つけ出すことができる一方で、闇雲な採用手法では競合に優位に立てなくなり効果的な採用を進めることが難しくなったのです。

求職者の転職志向の多様化

近年、求職者の転職志向が多様化していることも、採用マーケティングへの注目を高めています。特に若年層は、雇用条件や労働環境に敏感で、自分の希望に合った企業を選ぶ傾向が強まっています。

また、キャリアアップや自己成長を重視する求職者が多くなっており、企業はそのニーズに応える姿勢が求められています。多様な観点からのアプローチを通じて、求職者にアピールし、選ばれる企業を目指すことが非常に重要です。採用マーケティングを駆使して、自社の魅力を伝える工夫が必要です。

採用マーケティング導入のメリット

採用マーケティングを導入することで、多くのメリットが得られます。

ターゲット層の明確化による採用効率向上

採用マーケティングを導入すると、ターゲット層を明確に設定できるため、採用効率が格段に向上します。具体的には、自社にマッチする人材像を定義し、彼らのニーズや価値観に応じたメッセージを届けることが可能となります。

これにより、広範囲にアプローチする必要がなくなり、集中的に効果的な施策を展開できます。結果として、無駄なリソースを削減し、応募者の質や量も向上します。理想的な人材をより早く、かつ確実に獲得できる環境が整います。

適切な雇用マッチングに繋がる

採用マーケティングの導入は、適切な雇用マッチングを促進する要因となります。求職者と企業側の双方にとってメリットのある関係を築くため、明確なメッセージングが必要とされます。

求職者の職務経験やスキルセット、さらには価値観に合った情報を提供し、それに応じた適切な職場環境を提案することが、雇用マッチングを高める鍵となります。このように、採用マーケティングは単なる採用活動にとどまらず、求職者の期待に応える企業としての地位を強化する役割も果たします。

採用コスト削減の可能性

採用マーケティングを取り入れることによって、採用コストの削減も期待できます。従来の手法では、広告費用や人材紹介料がかさむことが少なくありませんでしたが、マーケティングを適用することでより精度の高いターゲティングが実現できます。

特定の人材を狙うことで、無駄な広告支出が減少し、その分を戦略の見直しや改善に振り向けることができます。結果的に、採用活動にかかるコストを抑えつつ、より優れた人材を確保することが可能になるのです。

採用マーケティングに使えるフレームワーク

採用活動において、活用できるマーケティングフレームワークをご紹介します。

ペルソナで

ペルソナとは、企業がターゲットとする人物像を具体化した架空のキャラクターであり、職務経歴や価値観、ライフスタイルなどを詳細に設定します。

ペルソナを決めておくと、求職者の期待やニーズを深く理解するために役立ちます。具体的な人物像を持つことで、社内で行う採用活動の方向性を定めやすくなり、より適切な情報やメッセージを発信できます。

3C分析による競合理解

3C分析とは、マーケティング環境分析におけるフレームワークであり、自社のビジネスの立ち位置などを理解するときに使われます。このフレームワークの3つの要素、すなわちCustomer（顧客）、Competitor（競合）、Company（自社）は、採用マーケティングにおいては顧客を求職者として考えることで、より具体的に市場のニーズを把握し、自社の立ち位置を明確にすることが可能になります。

カスタマージャーニー

カスタマージャーニーとは、もともと顧客が商品やサービスを購入する過程を可視化する手法ですが、採用活動に応用することで、求職者が自社を認知し入社に至るまでの一連のプロセスを明確にできます。具体的には、求職者が自社の情報をどのように得て、どのステージでどんな行動を取るのかを時系列で整理します。

例えば、求職者が自社を知るきっかけとして、求人サイトやSNS広告、友人の推薦などがあります。その後、企業のウェブサイトや口コミサイトを通じて情報収集を行う段階に移行します。この際、求職者は企業文化や働き方、福利厚生といった具体的な情報を重視します。そして、実際の選考プロセスでは、面接の内容や求職者自身の適合度に対する感情が大きく影響します。これらの各ステージでの求職者の行動や感情を理解することは、採用戦略を見直すための貴重な情報となります。

採用マーケティングの流れ

新卒・中途採用での採用マーケティング

採用マーケティングの活用についてを、新卒採用と中途採用の2つ場合に分けて紹介します。

新卒採用での採用マーケティング

新卒採用において、採用マーケティングはますます重要な役割を果たしています。若年層の獲得が年々難しくなっている中、従来の採用手法では十分に求める人材をカバーできません。特に、新卒採用では同時期に多くの企業が求人を出すため、市場は競争が激化しています。企業には戦略的なアプローチが求められます。

大手企業志向が強かったのに対し、現在は自分の価値観に合った企業や働き方を選ぶ傾向が見られます。企業側も一律の求める人材像から脱却し、独自の特性を持った候補者を求めるようになっています。したがって、採用マーケティングを用いることで企業の魅力を効果的に伝え、学生との接点を増やすことが可能です。

具体的には、SNSやWebサイト、動画コンテンツを駆使して、目指すターゲット層に対してアプローチを行います。例えば、InstagramやTwitterなどのプラットフォームでは、ビジュアル重視のコンテンツを配信し、企業のカルチャーや働き方を学生に伝えることができます。また、採用に関するセミナーやワークショップを動画配信することでより多くの学生にリアルタイムで情報を届けることも可能です。

中途採用での採用マーケティング

従来の手法では、求人広告を出して応募を待つスタイルが一般的でしたが、現在では潜在的な候補者にもアプローチすることが求められています。特に、経験者層の人材が不足している中で、むやみに待つだけではなく、積極的にブランドを発信することが欠かせません。

具体的な手法としては、SNSを活用したリクルーティングが挙げられます。例えば、LinkedInを利用した場合、企業の文化や価値観を伝える投稿を行うことで、潜在的な候補者の興味を引くことができます。また、社員インタビューや職場の雰囲気を紹介する動画コンテンツを作成することで、応募者に企業の魅力を直接伝えることができます。さらに、ダイレクトリクルーティングが注目されているのも、企業と候補者が直接つながることを可能にするからです。

ただし、このような新しい手法を導入する際には、ターゲット層の理解が不可欠です。中途採用希望者が何を求めているのか、どのような情報に魅力を感じるのかを分析し、適切なメッセージを発信することが成功のカギです。特に、転職者層のニーズは多様化しており、給与や待遇といった基本的な部分だけでなく、ワークライフバランスや職場環境が重視されるようになっています。

採用マーケティング成功のためのステップ

採用マーケティングを成功させるためには、明確な戦略と継続的な改善が求められます。以下のステップを意識して採用マーケティングを取り入れる参考にしてください。

自社と競合の現状分析

採用マーケティングを成功させるためには、まず自社と競合の現状分析が不可欠です。この分析では、自社の強みや弱み、競合が行っている採用手法、ターゲットとしている人材層を詳細に把握します。

市場のトレンドや業界の特性を理解することで、自社がどのポジションにいるのかを明らかにします。これにより、どのような差別化が可能か、また自社の魅力をどのように伝えるべきかが見えてきます。適切なデータ収集を通じて、今後の戦略を立てる基盤を築けるでしょう。

ターゲットのペルソナ設計

次に、ターゲットのペルソナ設計を行い、理想とする求職者の具体像を描いていきます。ペルソナには、年齢、職務経験、価値観、ライフスタイルなど、様々な要素を盛り込みます。これにより、求職者が何を求めているのか、どのような情報が必要かを理解する手助けとなります。

この段階で設計したペルソナを基に、情報提供やメッセージをカスタマイズできます。ターゲットに応じた内容を発信することで、より深い興味を引きつけることが期待できます。具体的なニーズに応えるメッセージが、自社の魅力を効果的に伝える鍵となります。

ファネルを意識した採用戦略の構築

採用マーケティングでは、ファネルを意識した戦略を構築することが重要です。ファネルとは、求職者が企業を認知し、興味を持ち、応募、選考と進むプロセスを表現したものです。この流れを把握し、それぞれの段階に合わせたアプローチを考えることが求められます。

例えば、認知の段階では企業の存在を知ってもらうための広報活動が必要です。また、選考段階においては、応募者が判断材料を得られるような情報提供が重要です。各段階での合適な施策を適用することにより、最終的に自社に適した人材を獲得できる可能性が高まります。

データ測定とPDCAサイクルの徹底

最後に、採用マーケティングの成果を測定するためのデータ収集と分析が欠かせません。実施した施策の効果を検証し、どのアプローチが効果的であったかを把握します。これにより、何が良くて何が改善すべきかが明確になります。

さらに、得られたデータを活用し、PDCAサイクルを回すことで、採用戦略の継続的な改善が可能です。定期的な見直しを行うことで、変化する市場や求職者のニーズに柔軟に対応できる体制を整えることができます。このようなプロセスを踏むことで、採用マーケティングの成功が実現できるでしょう。

採用マーケティングの企業事例

採用マーケティングを効果的に活用している企業はどんなところでしょうか。以下に成功事例をご紹介します。

株式会社ワールドビズ

株式会社ワールドビズは、採用マーケティングの成功事例として注目されています。同社は、求職者に対する積極的な情報発信を行い、特に企業文化や職場環境の魅力を示すことに力を入れています。その一環として、社員のインタビューや職場の様子を紹介するコンテンツを作成し、ウェブサイトやSNSで広く共有しました。これにより、求職者に自社の魅力を伝え、志望動機の向上や応募意欲の喚起を図ることに成功しています。

近年、若者の採用が難しさを増す中で、ワールドビズは特に「SNS採用」に着目し、新たな取り組みを開始しました。同社はSNS運用代行サービスを活用し、「TikTok（ティックトック）」などのプラットフォームで会社の雰囲気や仕事の内容を伝える施策を導入。TikTokに初めて投稿した動画は再生回数20万回近くを記録し、その動画を見た求職者が実際に入社する成果を上げています。このようなSNS活用の取り組みを通じて応募者数を増加させ、必要な人員の確保に成功しました。

さらに、SNSで発信した内容を通じて会社の雰囲気や職場環境に共感を覚えた求職者が、「会社を好きになってから」入社してくれる傾向が見られるようになりました。このポジティブな採用プロセスが、結果として社員の離職率の低下にも寄与しています。ワールドビズは、優秀な人材の確保のみならず、企業への愛着や長期的なエンゲージメントを築いており、その取り組みは採用マーケティングの新しい在り方を示すものとして注目されています。

株式会社セールスフォース・ドットコム

株式会社セールスフォース・ドットコムは、CRMプラットフォーム「Salesforce」を提供し、世界中の企業から高い評価を受けています。同社は採用活動においても独自のアプローチを展開しており、従来の人材紹介に依存した採用から、リファラル採用を重視した長期的な戦略へとシフトしています。

具体的な取り組みとして、社員からの紹介を促進するために紹介者に旅行券をプレゼントする制度を導入しています。また、同社のコアバリューである「平等な機会」や「多様性」に共感する人材を積極的に採用しています。このようなコアバリューに基づいた採用方針は、求職者にとっても企業文化を理解しやすく、エンゲージメントを高める一助となっています。

さらに、セールスフォース・ドットコムは、従業員のエンプロイージャーニーに沿った段階的な採用活動の促進を行っています。例として、入社1ヶ月後にはリファラル採用の宣伝や協力依頼を行い、入社1年後には転職クチコミサイトへの意見投稿を求めるなどの仕組みを設けています。このプロセスは、従業員の採用活動への当事者意識を段階的に高め、連鎖的に紹介者数が増加する仕組みを作り上げています。

また、特定のグループを対象とした採用イベントの開催や、社内での成功事例の共有など、多様性の実現に向けた取り組みも実施しています。これにより、同社は求職者の信頼を獲得し、新たなファンを増やすことに成功しています。実際、リファラル採用を通じて約半数の採用を実現する体制は、エンゲージメントの高い職場環境の構築に寄与しています。

このような戦略的な採用活動がセールスフォースのブランド価値をさらに高め、未来の人材を引き寄せる強力なツールとして機能していると言えるでしょう。

株式会社丸八テント商会

株式会社丸八テント商会は、独自の採用マーケティング理論に基づき、地域密着型のアプローチを採用しています。地域社会への貢献を重視し、地元で教育を受けた人材をターゲットにしつつ、インターンシップを活用した中小企業ならではの成功事例として注目を集めています。

同社は「社長の右腕」としてインターン生を募集しており、インターン生には社長とともに動くことで経営者目線を養う貴重な機会を提供。これにより、本採用後には会社全体の利益を考えた行動や発想を促すことを目指しています。また、SNSやブログでの情報発信や市場調査、Webマーケティングなど多岐にわたる実務経験を通じて幅広いスキルの習得をサポート。さらに、大学1年生や留学生を積極的に受け入れることで、早い段階からの関係構築を実現し、その後の安定的な採用や業務への順応を促しています。

企業のホームページやSNSで地域活動を積極的に発信しながら、地元の求人情報サイトへの掲載や地域の教育機関との連携も重視。インターンシッププログラムの一環として地元に根ざした取り組みを実践している点は、地域社会との結びつきや信頼をさらに深める結果となっています。こうした包括的な施策により、地域に根ざした企業イメージを効果的に強化しつつ、求職者からの信頼を獲得し、採用活動を成功させているのが特徴です。

株式会社丸八テント商会のインターンシップ事例は特に中小企業における採用戦略の模範として評価され、採用だけでなく、育成を通じた企業価値の向上にも寄与しています。

まとめ

採用マーケティングは、企業が求職者に適切なメッセージを届け、優秀な人材を確保するための戦略的な手法です。労働市場が変化し、競争が激化する中で、企業は創造的で効果的な採用活動を行う必要があります。

ですが、採用活動にマーケティングを活かすにもこれまでマーケティング活動をしてきた実績や経験が無ければ、なかなか踏み出しにくいかと思います。
リソースクリエイションではそういった採用ご担当者のサポートをしておりますので、ぜひお気軽にご相談ください。