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Z世代採用を成功させるカギはダイレクトリクルーティング│成功するスカウトメールの書き方をご紹介
更新日：2026.01.16
Z世代を対象とした新卒採用が激化する中、従来の採用手法だけでは優秀な人材の確保が難しくなっています。
そこで注目されているのが、企業から学生へ直接アプローチするダイレクトリクルーティングです。この手法は、Z世代の価値観や就職活動のスタイルと親和性が高く、効果的な採用戦略の軸となり得ます。
本記事では、Z世代に響くダイレクトリクルーティングのコツとして、おすすめのスカウト術や具体的なアプローチ方法を解説します。
なぜ今、Z世代採用にダイレクトリクルーティングが注目されるのか
近年、Z世代の就職活動において、従来の就活ナビサイトに依存しない動きが顕著になっています。
SNSや口コミサイトなど、多様なチャネルから能動的に情報収集を行う彼らにとって、企業から直接スカウトが届くダイレクトリクルーティングは合理的な手法です。
実際にダイレクトリクルーティングサービスの市場シェアは拡大を続けており、新卒採用における利用率も年々高まる傾向にあります。
待ちの姿勢ではなく、企業が積極的に若手人材を探しにいく攻めの採用が求められる時代背景が、この手法への注目度を高めている要因です。
SNSや口コミサイトなど、多様なチャネルから能動的に情報収集を行う彼らにとって、企業から直接スカウトが届くダイレクトリクルーティングは合理的な手法です。
実際にダイレクトリクルーティングサービスの市場シェアは拡大を続けており、新卒採用における利用率も年々高まる傾向にあります。
待ちの姿勢ではなく、企業が積極的に若手人材を探しにいく攻めの採用が求められる時代背景が、この手法への注目度を高めている要因です。
ダイレクトリクルーティングを始める前に知っておきたいZ世代の価値観
Z世代の採用を成功させるには、彼らが持つ特有の価値観を深く理解することが不可欠です。デジタルネイティブとして多様な情報に触れて育った彼らは、個性を尊重し、自分らしさを大切にする傾向があります。
企業が一方的に魅力を伝えるのではなく、Z世代の価値観に寄り添い、共感を得るコミュニケーションが求められます。
特に、ダイバーシティを重視する彼らの考え方を理解し、アプローチに反映させることが、効果的なダイレクトリクルーティングの第一歩となります。
彼らが求めるのは、単に休日が多いことや残業が少ないことだけではありません。
自己成長や趣味の時間を確保できる柔軟な働き方を重視し、プライベートで得た経験や活力が仕事にも良い影響を与えると考えています。
そのため、フレックスタイム制度やテレワーク、時間単位の有給休暇といった制度の導入はもちろん、それらが形骸化せず、実際に多くの社員に利用されている実績を示すことが、Z世代への有効なアピールとなります。
彼らは、就職先を単なる生活の糧を得る場所としてではなく、専門的なスキルやポータブルスキルを習得できる成長の場として捉えています。
そのため、企業は研修制度の充実度や資格取得支援、1on1ミーティングによるキャリア相談の機会などを具体的に提示することが重要です。
入社後、どのようなステップで成長できるのか、明確なキャリアパスを示すことで、彼らの学習意欲や向上心を刺激し、入社への動機付けを強化できます。
特にSDGsへの関心が高く自分の仕事が社会課題の解決にどのように貢献できるのかを意識しています。そのため企業は自社の事業が持つ社会的価値や取り組んでいる社会貢献活動について具体的なストーリーを交えて伝えることが効果的です。
給与や待遇といった条件面だけでなく企業の理念やビジョンに共感できるかどうかを就職先を選ぶ上で重要な判断基準としておりこの点での魅力付けが採用成功の鍵を握ります。
彼らは、成果さえ出せば、働く場所や時間は個人の裁量に任されるべきだと考える傾向が強く、リモートワークやフレックスタイム制度は非常に魅力的に映ります。
満員電車での通勤や固定されたオフィスでの勤務よりも、生産性や創造性を最も発揮できる環境を自ら選びたいという志向を持っています。
企業は、単に制度を導入するだけでなく、サテライトオフィスの提供やワーケーションの許可など、より自由度の高い働き方を積極的に推進している姿勢を見せることが重要です。
企業が一方的に魅力を伝えるのではなく、Z世代の価値観に寄り添い、共感を得るコミュニケーションが求められます。
特に、ダイバーシティを重視する彼らの考え方を理解し、アプローチに反映させることが、効果的なダイレクトリクルーティングの第一歩となります。
仕事とプライベートの調和を何よりも大切にする
Z世代は、仕事とプライベートを明確に区別するのではなく、両方が充実することで人生全体の幸福度が高まると考える傾向にあります。彼らが求めるのは、単に休日が多いことや残業が少ないことだけではありません。
自己成長や趣味の時間を確保できる柔軟な働き方を重視し、プライベートで得た経験や活力が仕事にも良い影響を与えると考えています。
そのため、フレックスタイム制度やテレワーク、時間単位の有給休暇といった制度の導入はもちろん、それらが形骸化せず、実際に多くの社員に利用されている実績を示すことが、Z世代への有効なアピールとなります。
自身のスキルアップやキャリア形成への意欲が高い
終身雇用という概念が薄れ、個人のキャリアは自らで切り拓くものという意識が強いZ世代は、自身の市場価値を高めることに非常に意欲的です。彼らは、就職先を単なる生活の糧を得る場所としてではなく、専門的なスキルやポータブルスキルを習得できる成長の場として捉えています。
そのため、企業は研修制度の充実度や資格取得支援、1on1ミーティングによるキャリア相談の機会などを具体的に提示することが重要です。
入社後、どのようなステップで成長できるのか、明確なキャリアパスを示すことで、彼らの学習意欲や向上心を刺激し、入社への動機付けを強化できます。
企業の理念や社会貢献性への共感を重視する
Z世代は企業の利益追求だけでなく社会的な存在意義やパーパスを重視する傾向があります。特にSDGsへの関心が高く自分の仕事が社会課題の解決にどのように貢献できるのかを意識しています。そのため企業は自社の事業が持つ社会的価値や取り組んでいる社会貢献活動について具体的なストーリーを交えて伝えることが効果的です。
給与や待遇といった条件面だけでなく企業の理念やビジョンに共感できるかどうかを就職先を選ぶ上で重要な判断基準としておりこの点での魅力付けが採用成功の鍵を握ります。
時間や場所にとらわれず柔軟に働ける環境を好む
デジタルネイティブであるZ世代にとって、時間や場所に縛られない柔軟な働き方は、当たり前の選択肢として認識されています。彼らは、成果さえ出せば、働く場所や時間は個人の裁量に任されるべきだと考える傾向が強く、リモートワークやフレックスタイム制度は非常に魅力的に映ります。
満員電車での通勤や固定されたオフィスでの勤務よりも、生産性や創造性を最も発揮できる環境を自ら選びたいという志向を持っています。
企業は、単に制度を導入するだけでなく、サテライトオフィスの提供やワーケーションの許可など、より自由度の高い働き方を積極的に推進している姿勢を見せることが重要です。
Z世代の採用でダイレクトリクルーティングを導入するメリット
ダイレクトリクルーティングは、Z世代の獲得を目指す企業にとって、従来の採用手法にはない多くのメリットをもたらします。
ナビサイトへの掲載や合同説明会への出展といった画一的なアプローチとは異なり、個々の学生に直接コンタクトを取ることで、より効果的かつ効率的な採用活動が可能になります。
この「攻めの採用」戦略は、変化の激しい採用市場において、企業が競争優位性を確立するための重要な一手となり得るものです。
学歴や専攻だけでなく、学生時代に取り組んだ活動内容、保有スキル、自己PRなど、詳細なプロフィール情報を基に候補者を絞り込めるため、初期段階から精度の高いマッチングが期待できます。
これにより、応募を待つだけの受け身の採用から脱却し、潜在的な優秀層へ能動的に働きかけることが可能となり、採用のミスマッチを大幅に低減させることができます。
しかし、ダイレクトリクルーティングでは、企業側から学生一人ひとりに個別でメッセージを送るため、企業の規模や知名度に関係なく、対等な立場で自社の魅力を伝える機会を得られます。候補者のプロフィールや志向性に合わせたパーソナライズされたアプローチを通じて、事業の将来性や独自の社風、働く環境の良さなどを丁寧に説明することで、学生の興味を引きつけ、応募へとつなげることが可能です。
ターゲットの選定からスカウト文面の作成、候補者とのコミュニケーション、面談・面接の実施、そして内定後のフォローまで、すべての工程を経験することで、実践的な採用ノウハウが社内に蓄積されていきます。
候補者からの直接的な反応やフィードバックは、自社の魅力や課題を客観的に把握する貴重なデータとなり、次年度以降の採用戦略の改善に活かせます。長期的に見れば、これは外部のサービスに依存しない、企業の持続的な採用力強化につながります。
ナビサイトへの掲載や合同説明会への出展といった画一的なアプローチとは異なり、個々の学生に直接コンタクトを取ることで、より効果的かつ効率的な採用活動が可能になります。
この「攻めの採用」戦略は、変化の激しい採用市場において、企業が競争優位性を確立するための重要な一手となり得るものです。
企業が求めるターゲット層に直接アプローチできる
ダイレクトリクルーティングの最大のメリットは、企業が自社の求める人材要件に合致した学生をデータベースから探し出し、直接アプローチできる点にあります。学歴や専攻だけでなく、学生時代に取り組んだ活動内容、保有スキル、自己PRなど、詳細なプロフィール情報を基に候補者を絞り込めるため、初期段階から精度の高いマッチングが期待できます。
これにより、応募を待つだけの受け身の採用から脱却し、潜在的な優秀層へ能動的に働きかけることが可能となり、採用のミスマッチを大幅に低減させることができます。
会社の知名度に左右されず自社の魅力を伝えられる
大手就職ナビサイトでは、知名度の高い企業に応募が集中しがちで、中小企業やBtoB企業は自社の魅力を見つけてもらうこと自体が難しいという課題がありました。しかし、ダイレクトリクルーティングでは、企業側から学生一人ひとりに個別でメッセージを送るため、企業の規模や知名度に関係なく、対等な立場で自社の魅力を伝える機会を得られます。候補者のプロフィールや志向性に合わせたパーソナライズされたアプローチを通じて、事業の将来性や独自の社風、働く環境の良さなどを丁寧に説明することで、学生の興味を引きつけ、応募へとつなげることが可能です。
採用活動を通じて社内に実践的なノウハウを蓄積できる
ダイレクトリクルーティングを自社で運用すると、採用に関する一連のプロセスを社内で完結させることになります。ターゲットの選定からスカウト文面の作成、候補者とのコミュニケーション、面談・面接の実施、そして内定後のフォローまで、すべての工程を経験することで、実践的な採用ノウハウが社内に蓄積されていきます。
候補者からの直接的な反応やフィードバックは、自社の魅力や課題を客観的に把握する貴重なデータとなり、次年度以降の採用戦略の改善に活かせます。長期的に見れば、これは外部のサービスに依存しない、企業の持続的な採用力強化につながります。
Z世代の採用でダイレクトリクルーティングを導入する際の注意点
ダイレクトリクルーティングはZ世代採用に有効な手法ですが、導入すれば必ず成功するわけではありません。
メリットの裏側にある注意点を事前に把握し、対策を講じることが重要です。
特に、工数の増大や専門スキルの必要性といった課題は、多くの企業が直面するポイントです。
リソースが不足している場合は、スカウト代行などの外部サービスを活用することも視野に入れ、自社に合った運用体制を構築する必要があります。
この作業には相応の時間がかかり、採用担当者の負担は大きくなります。
また、多数の候補者と並行してメッセージのやり取りや日程調整を行うため、進捗管理が煩雑になりがちです。
これらの業務に追われ、本来注力すべき候補者とのコミュニケーションの質が低下しないよう、複数人での担当制や管理ツールの導入など、効率的な運用体制を整えることが求められます。
さらに、候補者の意欲を高め、関係性を構築していくためのコミュニケーション能力も不可欠となります。
これらのスキルは一朝一夕に身につくものではなく、担当者には継続的な学習と実践が求められます。
社内にノウハウが不足している場合は、外部研修への参加や専門家からのアドバイスを受けることも有効な手段です。
メリットの裏側にある注意点を事前に把握し、対策を講じることが重要です。
特に、工数の増大や専門スキルの必要性といった課題は、多くの企業が直面するポイントです。
リソースが不足している場合は、スカウト代行などの外部サービスを活用することも視野に入れ、自社に合った運用体制を構築する必要があります。
スカウト文の作成や候補者管理に多くの工数がかかる
ダイレクトリクルーティングは、候補者一人ひとりのプロフィールを丁寧に読み込み、個別最適化されたスカウト文を作成する必要があるため、テンプレートの使い回しはできません。この作業には相応の時間がかかり、採用担当者の負担は大きくなります。
また、多数の候補者と並行してメッセージのやり取りや日程調整を行うため、進捗管理が煩雑になりがちです。
これらの業務に追われ、本来注力すべき候補者とのコミュニケーションの質が低下しないよう、複数人での担当制や管理ツールの導入など、効率的な運用体制を整えることが求められます。
採用を成功させるためには専門的な知識やスキルが必要になる
膨大な候補者の中から自社にマッチする人材を見つけ出すための検索スキルや、数あるスカウトメールの中から開封してもらい、返信をもらうためのライティングスキルは、ダイレクトリクルーティングの成果を左右する重要な要素です。さらに、候補者の意欲を高め、関係性を構築していくためのコミュニケーション能力も不可欠となります。
これらのスキルは一朝一夕に身につくものではなく、担当者には継続的な学習と実践が求められます。
社内にノウハウが不足している場合は、外部研修への参加や専門家からのアドバイスを受けることも有効な手段です。
【実践編】Z世代の心に響くスカウトメール作成5つのポイント
ダイレクトリクルーティングの成否は、最初の接点となるスカウトメールで決まると言っても過言ではありません。
数多くの企業からアプローチを受けるZ世代の学生に「この企業の話を聞いてみたい」と思わせるためには、工夫を凝らしたスカウト文の作成が不可欠です。
ありきたりな文章ではなく、彼らの心に響くメッセージを届けることで、高い返信率と質の高い母集団形成が期待できます。
ここでは、具体的な5つのポイントに絞って解説します。
スカウトメールを送る際は、候補者のプロフィールをしっかりと読み込み、「なぜあなたに興味を持ったのか」を具体的に伝えることが極めて重要です。
例えば、「大学時代の〇〇という研究内容が、弊社の△△という事業領域で非常に活かせると感じました」のように、相手の経験やスキルに直接言及することで、「自分を正当に評価してくれている」という特別感が生まれます。
この一手間が、他の多くのスカウトメールとの差別化につながり、返信しようという動機を喚起します。
もちろん礼儀は必要ですが、企業のカルチャーに合わせて、少し柔らかく親しみやすいトーンを意識することが効果的です。
例えば、適度な絵文字の使用や、「〇〇さんのご経験は、本当に素晴らしいですね！」といった共感を示す表現を取り入れることで、採用担当者の人柄が伝わり、候補者も気軽に返信しやすくなります。
温かみのあるコミュニケーションを通じて、心理的な安全性を感じてもらうことが重要です。
彼らが知りたいのは、入社後に自分がどのような仕事に携わり、どんな環境で働くことになるのかというリアルな情報です。
例えば、
「入社1年目から〇〇というプロジェクトに参加し、主に△△の業務を担当していただきます」
「チームは20代のメンバーが中心で、週に一度は全員でランチに行くような和やかな雰囲気です」
など、具体的な業務内容や職場の様子を伝えることで、候補者は働く姿を鮮明にイメージできます。
スカウトメールの段階で、具体的なキャリアステップや成長支援制度について言及することは非常に有効です。
「入社後は〇〇という研修で基礎を学んだ後、3年目を目処にリーダー職を目指せます」や「弊社では資格取得支援制度があり、〇〇の資格を持つ社員も多数在籍しています」といった情報を提供し、候補者の成長意欲と自社の育成方針がマッチしていることをアピールします。
給与や休日、福利厚生といった待遇面は、彼らが企業を評価する上で欠かせない要素です。
これらの情報を曖昧にせず、スカウトメールの段階で可能な限りオープンにすることが、企業の誠実さを示すことにつながります。
「初任給は月額〇〇円（固定残業代含む）で、年間休日は125日以上です」のように、具体的な数字を明記することで、候補者は安心して選考に進むことができますし、入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。
数多くの企業からアプローチを受けるZ世代の学生に「この企業の話を聞いてみたい」と思わせるためには、工夫を凝らしたスカウト文の作成が不可欠です。
ありきたりな文章ではなく、彼らの心に響くメッセージを届けることで、高い返信率と質の高い母集団形成が期待できます。
ここでは、具体的な5つのポイントに絞って解説します。
Point1：「あなただから送った」という特別感を伝える
Z世代は、一斉送信されたであろうテンプレート文面に敏感です。スカウトメールを送る際は、候補者のプロフィールをしっかりと読み込み、「なぜあなたに興味を持ったのか」を具体的に伝えることが極めて重要です。
例えば、「大学時代の〇〇という研究内容が、弊社の△△という事業領域で非常に活かせると感じました」のように、相手の経験やスキルに直接言及することで、「自分を正当に評価してくれている」という特別感が生まれます。
この一手間が、他の多くのスカウトメールとの差別化につながり、返信しようという動機を喚起します。
Point2：堅苦しさをなくし親しみやすい言葉遣いを心がける
過度に丁寧で形式ばったビジネス文書のような言葉遣いは、Z世代との間に心理的な距離を生んでしまう可能性があります。もちろん礼儀は必要ですが、企業のカルチャーに合わせて、少し柔らかく親しみやすいトーンを意識することが効果的です。
例えば、適度な絵文字の使用や、「〇〇さんのご経験は、本当に素晴らしいですね！」といった共感を示す表現を取り入れることで、採用担当者の人柄が伝わり、候補者も気軽に返信しやすくなります。
温かみのあるコミュニケーションを通じて、心理的な安全性を感じてもらうことが重要です。
Point3：具体的な業務内容や職場のリアルな姿を見せる
「社会貢献性の高い事業」や「風通しの良い職場」といった抽象的な言葉だけでは、Z世代の心には響きません。彼らが知りたいのは、入社後に自分がどのような仕事に携わり、どんな環境で働くことになるのかというリアルな情報です。
例えば、
「入社1年目から〇〇というプロジェクトに参加し、主に△△の業務を担当していただきます」
「チームは20代のメンバーが中心で、週に一度は全員でランチに行くような和やかな雰囲気です」
など、具体的な業務内容や職場の様子を伝えることで、候補者は働く姿を鮮明にイメージできます。
Point4：入社後のキャリアプランや成長の機会を提示する
自己成長への意欲が高いZ世代にとって、その企業で働くことでどのようなスキルが身につき、将来的にどのようなキャリアを築けるのかは、企業選びの重要な軸となります。スカウトメールの段階で、具体的なキャリアステップや成長支援制度について言及することは非常に有効です。
「入社後は〇〇という研修で基礎を学んだ後、3年目を目処にリーダー職を目指せます」や「弊社では資格取得支援制度があり、〇〇の資格を持つ社員も多数在籍しています」といった情報を提供し、候補者の成長意欲と自社の育成方針がマッチしていることをアピールします。
Point5：給与や待遇など学生が本当に知りたい情報を明確に記載する
Z世代は理想を追い求める一方で、現実的な視点も持ち合わせており、労働条件をシビアに見ています。給与や休日、福利厚生といった待遇面は、彼らが企業を評価する上で欠かせない要素です。
これらの情報を曖昧にせず、スカウトメールの段階で可能な限りオープンにすることが、企業の誠実さを示すことにつながります。
「初任給は月額〇〇円（固定残業代含む）で、年間休日は125日以上です」のように、具体的な数字を明記することで、候補者は安心して選考に進むことができますし、入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。
ダイレクトリクルーティングの効果を最大化させるコツ
ダイレクトリクルーティングは、スカウトメールを送るだけで完結する施策ではありません。
その効果を最大化するためには、他の採用活動と連携させ、候補者との多角的な接点を創出することが重要です。
例えば、企業の魅力を伝えるSNS戦略や、相互理解を深めるためのコミュニケーションの場を設けることで、候補者のエンゲージメントを高めることができます。
企業の公式ウェブサイトに掲載されている情報だけでなく、よりリアルで等身大の姿を知りたいと考えています。
InstagramやYouTubeなどを活用し、若手社員のインタビュー動画やオフィスの様子、社内イベントの風景などを発信することで、企業のカルチャーや働く人々の雰囲気を直感的に伝えられます。
スカウトメールにこれらのコンテンツへのリンクを記載すれば、候補者は多角的に企業情報を得ることができ、興味・関心を一層深めるきっかけになります。
SNS運用のプロに運用代行を依頼するのもひとつの手です。
詳しくはこちらをチェックしてみてください。
その効果を最大化するためには、他の採用活動と連携させ、候補者との多角的な接点を創出することが重要です。
例えば、企業の魅力を伝えるSNS戦略や、相互理解を深めるためのコミュニケーションの場を設けることで、候補者のエンゲージメントを高めることができます。
SNSや動画を活用して企業の等身大の情報を発信する
Z世代にとって、SNSや動画は日常的な情報収集ツールです。企業の公式ウェブサイトに掲載されている情報だけでなく、よりリアルで等身大の姿を知りたいと考えています。
InstagramやYouTubeなどを活用し、若手社員のインタビュー動画やオフィスの様子、社内イベントの風景などを発信することで、企業のカルチャーや働く人々の雰囲気を直感的に伝えられます。
スカウトメールにこれらのコンテンツへのリンクを記載すれば、候補者は多角的に企業情報を得ることができ、興味・関心を一層深めるきっかけになります。
SNS運用のプロに運用代行を依頼するのもひとつの手です。
詳しくはこちらをチェックしてみてください。
選考前に先輩社員と気軽に話せるカジュアル面談の場を設ける
選考という形式ばった場では、学生も企業側も本音を話しにくいことがあります。そこで有効なのが、選考とは切り離した「カジュアル面談」の機会を設けることです。年齢の近い先輩社員と1対1、あるいは少人数で話すことで、学生は業務内容やキャリアパス、職場の雰囲気など、気になることを気軽に質問できます。
企業側も、面接では見えにくい候補者の人柄や価値観を深く知ることが可能です。
この相互理解の場が、入社後のミスマッチを防ぎ、候補者の志望度を高めることにつながります。
リアルな就業体験ができるインターンシップを実施する
企業や仕事への理解を最も深めることができるのは、実際の就業体験です。1dayの短期的なものから、数週間にわたる長期的なものまで、様々な形式のインターンシップを企画し、学生にリアルな仕事の面白さや難しさを体感してもらう機会を提供します。
グループワークや課題解決型のプログラムを通じて、学生のポテンシャルやチームでの働きぶりを確認することも可能です。
インターンシップで高いパフォーマンスを発揮した学生には、特別な選考ルートを用意するなど、採用活動に直結させることで、優秀な人材の早期確保が期待できます。
まとめ
Z世代の採用においてダイレクトリクルーティングを成功させるには、彼らの価値観を深く理解し、一人ひとりに寄り添ったアプローチを実践することが不可欠です。
本記事で紹介したポイントや注意点を踏まえ、自社の採用戦略を見直すことが求められます。
市場にはリクルートやレバレジーズなどが提供する多様なサービスが存在し、それぞれに特徴や違いがあります。
各サービスの無料トライアルや、他社の成功事例が掲載された一覧などを参考に情報収集を行い、自社に最適な手法を見つけ出すことが重要です。
具体的な企業の事例を分析し、自社の採用活動に応用していくことで、より効果的な採用が実現します。
本記事で紹介したポイントや注意点を踏まえ、自社の採用戦略を見直すことが求められます。
市場にはリクルートやレバレジーズなどが提供する多様なサービスが存在し、それぞれに特徴や違いがあります。
各サービスの無料トライアルや、他社の成功事例が掲載された一覧などを参考に情報収集を行い、自社に最適な手法を見つけ出すことが重要です。
具体的な企業の事例を分析し、自社の採用活動に応用していくことで、より効果的な採用が実現します。
ご不明点はお気軽にお問い合わせください
この度はリソースクリエイションにご興味を持ってくださいまして、誠にありがとうございます。
ご不明点・ご相談は、お気軽にお問い合わせください。
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